Tre förändringar inom HR som kan hjälpa dig att strukturera ditt företags framtid, med inspiration från Arianna Huffingtons huvudtal vid HR Tech Amsterdam ”Redefining Success” (En omdefiniering av framgång).

Arianna Huffington är, som namnet antyder, grundare till Huffington Post och Time Magazines lista över de 100 mest inflytelserika människorna. Hon är även känd för sin senaste bok Thrive och vid HR Tech 2017 presenterade hon en del intressanta synvinklar. Dessa kan vara viktiga för dig att känna till oavsett om du står inför beslutet att stöpa om din företagskultur eller kanske kämpar för att anpassa dig till den nya teknikens hastighet.

Inledningsvis vill jag säga att huvudbudskapet i hennes tal är att vi (både i egenskap av chefer och som människor) har en central roll att spela i förhindrandet av teknikens övertag och istället vända tekniken till vår fördel i så stor utsträckning som möjligt och, paradoxalt nog, skapa en distans till den för att stärka våra mötenmed andra människor. Så mindre skärmtid och, i bästa fall, mer tid för varandra.

Detta får mig att tänka på Arianna Huffingtons första budskap som gjorde stort intryck.

Budskap 1: ”Vi bör förbättra mänskligheten med hjälp av teknik”.

Arianna Huffington påpekar att ny teknik införlivas i våra liv i en hastighet som vi ibland har svårt att hänga med i. Artificiell intelligens och förbättrad mänsklighet innebär nya spännande färdigheter, men samtidigt måste vi se till att verktygen inte kidnappar och försvagar oss istället för att ge oss möjligheter. ”IT-företagen stjäl vår uppmärksamhet. Vi är maktlösa utan våra teknikprylar.”

1a förändringen inom HR:

”Ta ledningen i den digitala utvecklingen
genom att stärka interaktionen mellan
teknik och mänsklig kreativitet.”


Inom 2020 kommer 90 % av dina anställda att använda sina mobiltelefoner i sina medarbetarupplevelser. Även om vi har massor av teknik till vårt förfogande innebär det inte nödvändigtvis att det är så här vi vill att våra anställda ska interagera med varandra. Precis som vi inte heller vill att våra familjemedlemmar ska kommunicera med varandra via digitala enheter, utan istället engagera sig vid middagsbordet i verkligheten, vill vi även att våra anställda ska ha en relation till varandra på arbetsplatsen. Oavsett hur avancerad tekniken blir är det bara genom verkliga mänskliga kontakter som vi kan skapa något unikt.

Exempel:

SANDD använde man sig av förutsägande analyser för att lokalisera potentiella kandidater inom postbranschen på små nischade marknader, men det var strategin att kombinera analyserna med en gymnasiekampanj för sistaårselever och traditionella broschyrer som gjorde att företaget kunde utöka sin rekryteringspool med 60 %. Mänsklig aktivitet kombinerad med teknik var det som gjorde skillnad – inte enbart det ena eller det andra.

Viktig förändring: Jag uppmanar alla HR-ansvariga att ta till sig begreppet Mänsklig intelligens + artificiell intelligens = förbättrad mänsklighet

Budskap 2: ”Vi kan ta bättre hand om oss själva”

Genom att leva hälsosamt och få tillräckligt med sömn kan vi ”prestera och leverera”. Det mänskliga operativsystemet är inte en maskin. Enligt Huffington är vi mer medvetna om batterinivån på våra smarta telefoner än vår egen energinivå. Vi är ständigt på jakt efter något. Vi är så upptagna med att jaga livet att vi glömmer bort att leva det. Dessa ord gör avtryck när vi betraktar all denna utbrändhet som plågar vår arbetskraft.

2a HR-förändringen:

”Gå i täten för en arbetsplats med mer
energi och fokusera på dina anställdas
fysiska och mentala hälsa.”


Det senaste hissnande antalet fall av utbrändhet och de allt fler sjukskrivningarna har gjort folk motståndskraftigare och de tenderar att söka sig till anställningar med mer fokus på balans eller startar eget för att få mer balans. Utifrån ett HR-perspektiv bör vi vara medvetna om att om vi ber våra anställda att prestera på jobbet varje dag med en viss energi och entusiasm, måste vi även se till att vi ber dem att varva ner från jobbet så att de kan upprätthålla den energinivå som krävs. De bör koppla ner sina enheter, men även frigöra sig från det kvävande underförstådda kravet i vissa företagskulturer om att man måste sitta instängd på kontoret varje dag.

Exempel:

Våra kollegor på Talentsoft i Frankrike. På grund av de allt fler fallen av utbrändhet antogs en lag i Frankrike med titeln Rätten att koppla ned. Den nya lagen ger anställda rätt att koppla ner från arbetet mellan 21:00–08:00 utan att riskera några efterspel. Lagen skyddar dem från att överbelastas med information och elektroniska meddelanden utanför arbetstiderna. Dessutom får en chef inte heller kontakta, chatta med eller skicka e-postmeddelanden till sina anställda efter kl. 21:00. Lagen verkar positivt i båda riktningar och skyddar därmed även chefen!

Den viktigaste förändringen här är förändringen i sättet att tänka, vilken var nödvändig för att möjliggöra frigörelsen från en kultur där vi alltid måste sitta på kontoret. Synen av någon på ett kontor är inte synonymt med prestation eller engagemang Det här är den verkliga förtroendemodellen. Folk jobbar inte längre mellan 9:00–19:00 (eller var det en allmänt vedertagen uppfattning?). De föredrar att varva mellan jobbet och gymmet för att sedan gå tillbaka till jobbet igen. Yrkesliv och privatliv blandas ihop. Med tanke på all tillgänglig teknik borde vi kanske bara gå till arbetsplatsen när vi behöver samarbeta. Detta skulle i sin tur innebära att HR-avdelningen måste utforma arbetsplatser som främjar interaktion. I sin bok ”Rework” förklarar Jason Fried detta på ett mycket bra sätt. Han konstaterar att han har ställt sig den här frågan under tio års tid. Var föredrar du att jobba? Kontoret, hemifrån, på caféet eller biblioteket?” – Förmodligen är svaret aldrig kontoret.

Budskap 3: ”Kanske vill vi omdefiniera begreppet framgång”.

De flesta av oss från generation X har programmerats att tro att det är vår jobbtitel och var någonstans i organisationshierarkin vi befinner oss som svarar till vårt värde, påpekar Huffington. Eller att vår ackumulerade rikedom och makt är det som definierar vår framgång, vilket är lika svårsmält. Idag förändras saker och framförallt känner sig folk inte längre bekväma med definitionen av vad framgång är.

Tredje förändringen inom HR:

”Förändra din (slutna) organisation och gör
den till ett framgångsrikt (öppet) ekosystem”


Där människor kan få sina mänskliga behov tillfredsställda och få en känsla av personlig utveckling och av att de bidrar till någonting. Genom att begreppet framgång får en ny definition uppkommer även nya arbetssätt och processer. Forskning visar att vi behöver nya arbetssätt. Vi kanske ska sluta skapa system där målet är att hålla människor kvar och istället fokusera på att skapa ekosystem som folk vill komma tillbaka till. Glöm vad organisationer heter och skapa istället ett unikt ekosystem. När ekosystemet vi skapar uppmuntrar folk att bidra och gör dem synliga för varandra känner de sig mer engagerade på sin arbetsplats. När samma ekosystem underlättar olika former av lärande får folk en känsla av att de utvecklas som människor eftersom de får möjlighet att växa. (vi bygger inte ett hem för att barnen ska stanna i det, utan för att de ska vilja komma tillbaka till det).

Exempel:

Ett energibolag med höga kvarhållningssiffror. De anställda engagerar sig inte och känner varken lojalitetskänsla eller entusiasm. Ett mycket effektivt sätt att öka engagemanget på, är att introducera blandade lärandekoncept och ge de anställda möjligheten att bidra till ekosystemet på ett synligt vis genom att de skapar sitt egna innehåll. Genom att tillhandahålla olika lärosätt får de en känsla av att ha mer flexibilitet, utvecklas mer och oroa sig mindre över tryggheten inför framtiden. Ett annat sätt att få folk mer engagerade är bra arbetsmiljöer och inspirerande arbetsuppgifter. Alla dessa faktorer väger mycket tyngre än jobbförmåner och ekonomiska incitament.

Den viktigaste förändringen i vårt tankesätt om vi vill skapa ett framgångsrikt och öppet ekosystem är att vi måste reflektera över hur vi får de anställda att känna att de bidrar och utvecklas kring vår produkt och tjänst, samt som chef förstå vad det är som driver människor att vilja vara en del av detta. Även om teknik kan hjälpa dig att hitta talanger, hantera dem och kanske ta in ny kompetens är det de mänskliga interaktionerna med talangerna som gör arbetsmiljön till något som folk vill komma tillbaka till.