Vi vet alla hur svårt det är att rekrytera medarbetare med teknisk kompetens. Ett lyckat exempel står det australiensiska flygvapnet för. 2013 antog de utmaningen med en rekryteringskampanj som skapade rubriker.

RAAF (Royal Australian Air Force), bildat 1921, riktade sig till personer med mycket specifika kunskaper, nämligen elingenjörer.

För att fånga deras uppmärksamhet beslöt man sig för att modernisera sina gamla metoder och processer. På ett briljant sätt inbjöds alla potentiella sökande att lösa ett komplicerat matematiskt problem som publicerats på internet. Lösningen avslöjade telefonnumret till rekryteraren. Detta var den matematiska formeln:

Utöver den mediala uppmärksamhet man fick för rekryteringsmetoden lyckades RAAF också stå ut i mängden av företag, och genom en sinnrik anpassning av sina metoder visa att de verkligen förstod sig på sin målgrupp. Ett högst rimligt tillvägagångssätt, eller hur? Ändå är det endast ett fåtal företag som fullt ut förstår vilka utmaningar det innebär att rekrytera i dagens läge – åtminstone är det inte så många som har uppdaterat sina metoder. Detta gäller särskilt i mer traditionella branscher, där det blir allt svårare att attrahera unga sökande.

Så vad kan vi lära oss av den australiensiska rekryteringskampanjen?

Gamla företag kan också tänka nytt

Idag tar alla verksamheter till sig metoder som är typiska för nyetablerade företag. Google, till exempel, har infört nya lednings- och HR-metoder. För att inte tala om snackisar som holakrati, horisontella affärsmodeller, kollektiv intelligens, trivseldirektörer …

Vid sidan av alla dessa trender finns ett antal större, mer eller mindre traditionella företag som erbjuder sina medarbetare oöverträffade arbetsförhållanden och som lyckas utmärka sig som arbetsgivare bl.a. med hjälp av sina rekryteringsprocesser.

Ta franska armén t.ex. som, i likhet med den australiensiska, har uppdaterat sin image och stärkt sitt varumärke som arbetsgivare under de gångna tio åren. Det syns tydligt i deras annonser och på deras karriärwebbplats. Industri- och logistikföretag som Bouygues Construction respektive Mærsk, använder skickligt sociala medier, i synnerhet Instagram, för att utveckla sitt arbetsgivarvarumärke och attrahera unga yrkesmänniskor. Nyetablerade företag får ofta mycket uppskattning för sina innovativa metoder, men det är de stora koncernerna som har resurser att tillämpa idéerna i större skala.

Det är dags att se längre än cv:t

I Frankrike, där teorin om humankapital står högt i kurs, smäller utbildning högre än erfarenhet. Men förlitar man sig uteslutande på en sökandes cv får man en alltför begränsad bild av personen. Det australiensiska flygvapnet sökte djärva kandidater som uppskattade utmaningar. Alltså anpassade de rekryteringsprocessen till den typ av ingenjörer de sökte. Att se längre än till den sökandes cv och personliga brev innebär att utforska hans eller hennes egenskaper utöver det som sägs svart på vitt. Vad förmedlar sökanden i sociala medier? Vilken typ av ledare är hen? Vilka intressen har den sökande? Hur bra är hen på att kommunicera? Som den kanadensiske entreprenören och YouTube-profilen Evan Carmichael säger är sociala medier ett utmärkt verktyg för chefer som vill sätta medarbetarna i ett sammanhang.

Talangsourcing – ett sätt att ligga steget före?

För bara några år sedan sågs headhunting som en lyx som de flesta företag inte hade råd med. Idag håller talangsourcing på att bli den etablerade normen bland rekryterare eller företagets ansikte utåt. Kompetenta potentiella medarbetare går att hitta på ett oräkneligt antal platser. Utmaningen för den yrkesgrupp som kallas ”sourcers” är att föra samman dessa externa forum med de möjligheter som finns inom företaget. Rekryterarna har inte längre råd att agera som ensamvargar i sin jakt på talanger. De måste ta hjälp av företagets medarbetare för att identifiera potentiella kandidater – när som helst, var som helst! Det här är en enorm möjlighet för företagen. De måste ständigt spana efter nya talanger, inte bara när det finns ett behov, och ta till vara sina medarbetares nätverk och rekommendationer.

Som den franske sociologen och filosofen Gilles Lipovetsky säger lever vi i ett upplevelsesamhälle, där vårt fokus ligger just på upplevelser. Det är en verklighet som också påverkar potentiella kandidater som aktivt söker upplevelser, redan från första kontakten med arbetsgivaren. Det är här som den australiensiska och franska armén verkligen har fattat galoppen. Men för många andra verksamheter skulle en sådan omvandling vara rena revolutionen. Det kommer kanske inte att gå snabbt eller lätt, men en sak är säker: företagens rekryteringsmetoder håller på att förändras, vare sig vi deltar eller ej. Det är dags att hoppa på tåget!