Föreställ dig att du söker till ett ledarskapsutvecklingsprogram (LDP) inom en stor organisation. Programmet är känt över hela världen för att framgångsrikt utveckla anställda till effektiva ledare. Att bli antagen till ett LDP är lika med en gyllene biljett till en karriär full av geniala mentorer, träning på världsnivå och möjlighet efter möjlighet.

Du måste bara genomgå ett personlighetsprov.

När testresultaten kommer in upptäcker du att du tillhör topp 5% i din avdelningskategori. Tyvärr ser du även att trots dina poäng har du för liten ledarskapspotential och din ansökan har därför avslagits.

Vad hände?

Personlighetstester och kunskapsprov blir allt vanligare i HR-processer. Rekryterare använder dem för kandidater, chefer använder dem för att förstå sina team och ledare använder dem för att hitta och utbilda framtida ledare. Även om sådana tester kan vara användbara är problemet att de ofta är felaktigt uppbyggda, dåligt vetenskapligt underbyggda och / eller delar upp människor i statiska grupper. Resultatet är att duktiga, begåvade människor avvisas när de inte borde. Vad går fel och vad kan vi göra åt det?

”Vi föredrar att anställa män”-testet

Exemplet vi just nämnde är inte påhittat. Det är ett verkligt exempel från ett riktigt företag, och det är inte ovanligt. En kvinna, kvalificerad i alla avseenden och redan identifierad som en kandidat med stor potential, blev avvisad av ett test som på samma gång sa att hon hade alla rätta färdigheter, men hade inte rätt personlighet för att bli en potentiell ledare. Testet var baserat på profiler av nuvarande ledare – större majoriteten heterosexuella, vita män.

Med andra ord klarade hon inte ”Vi föredrar att anställa män”-testet

Även om två personer aldrig är lika, kan våra bakgrunder forma våra personligheter. Om en testmodell är baserad på en homogen grupp människor (t.ex. vita män) är det inte speciellt troligt att människor som skiljer sig från den gruppen blir belönade. Som HR-verksam måste du vara säker på att du inte köper någon programvara eller använder program som utesluter personer av fel anledning.

Dålig vetenskap

Många personlighetstester känns som en slags psykologisk ricinolja. De låter smarta och hävdar att de erbjuder ett brett utbud av insikter, men de saknar konsekvent vetenskapligt stöd. Många hävdar att de gjordes i samarbete med forskare.

Ett test är dock inte vetenskapligt.

Ett test är bara riktigt vetenskapligt när det har utvärderats, gör statistiskt signifikanta upptäckter och ger samma resultat upprepade gånger. När leverantörer försöker sälja ett test som de själva har utvecklat, begär alltid data och jämförande studier som styrker dess påståenden innan du investerar i dem.

När det gäller personlighetstest är den gyllene regeln att du bara använder test som är konsekvent, vetenskapligt grundad. Undvik att test som Myers-Briggs typindikator eller företagsprov som inte är uppbyggda på vetenskap. Använd istället test som Big Five.

Sätt människor i fack

Podcasten Hidden Brain hade nyligen en bra historia om personlighetstest. I det avsnittet delade de med sig av många olika historier, bland annat om en man som gjorde ett utmärkt jobb tills han genomförde Myers-Briggs Type Indicator-testet. Efter att han hade gjort testet lät slutade hans kollegor att lita på honom eftersom de kände att han inte hade rätt personlighet för jobbet.

”Efter det”, sa han, ”Varje gång jag gjorde ett fel, sa någonting eller hade en idé, sa mina mina kollegor eller jag själv att det är bara för att du har den personlighetstypen. Det kanske finns ett jobb som passar bättre med din personlighetstyp. Och det gjorde att folk inte längre litade på min åsikt eller slutsatser –  de litade inte på någonting jag gjorde”.

Det här är ett av de problem som kommer med personlighetstest – det slutar med att vi sätter etiketter på människor och begränsar deras förmåga att göra saker utanför sina testresultat. Vi placerar människor i fack och vägrar att släppa ut dem därifrån. Resultatet blir att Ibegåvade medarbetare plötsligt tas ifrån det arbete de är bra på.

Tumregeln är att någons tidigare prestation ger bättre indikation än en personlighetspoäng.

Det är inte bara dåligt

Att det finns vissa problem med personlighetsprov betyder inte att de inte kan och bör användas. Om du använder dem på ett bra sätt kommer du att kunna identifiera och utveckla talang och skapa en positiv medarbetarupplevelse under tiden. Så hur kan du veta om du gör på rätt sätt?

Med varje test bör du kontrollera tre saker:

  • Tar testet tillräcklig hänsyn till mångfald?
  • Är det vetenskapligt trovärdigt?
  • Kommer testet känna igen färdigheter och möjligheter utan att placera folk i fack?

Det verkar som om det finns ett enkelt test för personlighetstest: om du inte kan svara på alla dessa frågor med ”ja”, borde du hålla dig långt, långt borta från det som försöks säljas till dig. Om ett test uppfyller dessa villkor kan du dock använda det som hjälp när du anställer människor och i program för intern mobilitet.