We weten allemaal hoe moeilijk het is om talent te werven. Maar in 2013 haalde de Australische luchtmacht de kranten toen ze die uitdaging aangingen en een grootse recruitment-campagne lanceerden om de gelederen te versterken.

De RAAF (Royal Australian Air Force), opgericht in 1921, was op zoek naar heel specifiek talent: elektrotechnici. Om hun aandacht te trekken moderniseerden ze hun ouderwetse recruitment-methodes en -processen. Ze kwamen op het briljante idee om alle potentiële kandidaten online een indrukwekkend complex, wiskundig probleem te laten oplossen, waarvan de uitkomst het telefoonnummer was dat je kon bellen om te solliciteren. Dit was de wiskundige formule:

Los van de media-aandacht voor hun recruitmentmethode, liet het Australische leger met deze aanpassing van het proces een enorme vindingrijkheid zien en bewees het dat het de doelgroep daadwerkelijk begreep, waarmee het zich onderscheidde van andere organisaties. Een zeer gebruikelijk plan van aanval, vind je niet? En toch begrijpt het grootste deel van de bedrijven de echte uitdaging in recruitment vandaag de dag niet, of ze hebben in ieder geval niet genoeg maatregelen genomen om zich aan de huidige situatie aan te passen. Dit is vooral het geval in de meer traditionele sectoren waar het moeilijker is om jonge kandidaten te vinden.

Wat kunnen we van de Australische recruitment-campagne leren?

Start-ups zijn niet de enige vernieuwers

Tegenwoordig gedragen alle soorten organisaties zich als start-ups. Google heeft bijvoorbeeld nieuw management en HR-methodes geïntroduceerd. En vergeet alle verhalen over holacracy niet en horizontale businessmodellen, collectieve intelligentie, Chief Happiness Officers…

Los van de hypes, bieden sommige grote, min of meer traditionele bedrijven hun werknemers uitzonderlijke arbeidsvoorwaarden, waarmee ze zich op het gebied van werving en bedrijfswaarden onderscheiden van andere organisaties!

Neem het Franse leger dat, net als het Australische leger, de laatste jaren het imago heeft opgepoetst en een sterke employer brand heeft gecreëerd met hun advertenties en vacaturesite.

Reuzen in industrie en vrachtvervoer, als Bouygues Construction en Maersk maken uitstekend gebruik van hun sociale netwerken, met name Instagram, om hun employer brand te ontwikkelen en jonge professionals aan te trekken. Terwijl we start-ups toejuichen om hun innovatieve manier van werken, hebben grote organisaties de juiste slagkracht om die innovaties op grote schaal toe te passen.

Tijd om verder dan het CV te kijken

In Frankrijk, het land van de human capital-theorie, gaat opleiding boven ervaring. En toch is het veel te beperkt om alleen naar het CV van een sollicitant te kijken. De Australische luchtmacht zocht kandidaten met lef die graag een uitdaging aangingen. En dus pasten ze hun werving aan op het soort technici dat ze in gedachten hadden. Verder kijken dan het CV en motivatiebrieven geeft je de mogelijkheid om andere kwaliteiten van een kandidaat te ontdekken dan er in zwart op wit beschreven staat. Welke boodschap draagt een kandidaat via social media uit? Wat voor soort leider zijn ze? Waar hebben ze belangstelling voor? Hoe goed communiceren ze? Zoals de Canadese ondernemer en YouTuber Evan Carmichael al zei: sociale netwerken zijn een geweldig middel voor managers om hun teams in een context te plaatsen.

Is sourcing het ultieme middel voor differentiatie?

Nog maar een paar jaar geleden werden headhunters gezien als een luxe die de meeste bedrijven zich niet konden veroorloven. Tegenwoordig is sourcing steeds meer een vaste norm voor recruiters, of het gezicht van het bedrijf. Bronnen om talent te vinden zijn overal. De uitdaging voor degene die zoeken is om deze externe communities af te stemmen op de kansen die er intern zijn. Recruiters kunnen het zich niet langer veroorloven om in hun eentje op jacht te gaan naar talent. Ze moeten al het personeel inzetten om mogelijke kandidaten te vinden – overal en altijd! Dit geeft bedrijven enorme mogelijkheden. Ze moeten voortdurend op de uitkijk staan voor nieuw talent – niet alleen als ze mensen nodig hebben – en hun medewerkers vragen om mensen door te verwijzen vanuit hun netwerk.

Volgens de Franse socioloog en filosoof Gilles Lipovetsky leven we tegenwoordig in een belevingsmaatschappij, wat wil zeggen dat onze aandacht gericht is op ervaringen. Dit geldt ook voor kandidaten, die actief op zoek zijn naar een ervaring, vanaf het eerste contact met een mogelijke werkgever. Het Australische leger heeft dat, net als het Franse leger, goed begrepen. Voor een heleboel andere bedrijven zou zo’n omslag een revolutie betekenen. Het zal niet snel of makkelijk gaan, maar een ding is zeker: recruitment zal zich blijven ontwikkelen, met of zonder ons. Dit is het moment om je aan te sluiten bij de revolutie!