Medewerkersbetrokkenheid is tegenwoordig zo hot, dat het een strategische kwestie is geworden. En toch lijkt het erop dat bedrijven op dit moment vooral te maken hebben met het probleem dat medewerkers steeds minder betrokken zijn. Na een peiling door Gallup in 2013 zat de schrik er goed in bij HR-professionals, leidinggevenden en managers over de hele wereld. Volgens het onderzoek voelde maar 13% van alle werknemers ter wereld zich betrokken bij hun werk, 63% was niet betrokken en 24% interesseerde zich totaal niet voor het bedrijf waar ze werkten! Maar wat is medewerkersbetrokkenheid eigenlijk? Moet je er kost wat kost voor gaan? De druk op medewerkers om betrokken te zijn bij hun baan en hun geluk in het werk te vinden is enorm. Geen wonder dat een groot deel van de beroepsbevolking het gevoel heeft dat ze gedwongen worden om gelukkig te zijn – ‘anders zwaait er wat!’

Drie soorten medewerkers

Isaac Getz, docent leiderschap en innovatie aan de ESCP Europe Business School, onderscheidt drie soorten medewerkers:

  • Betrokken: betrokken medewerkers zijn gemotiveerd, creatief en innovatief. Ze geloven voor de volle honderd procent in de doelen en waarden van hun organisatie. Ze zijn gelukkig, gepassioneerd in hun werk en vinden het geweldig om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Ze zijn trots op hun bedrijf en grijpen elke kans aan om het ergens anders aan te bevelen, want volgens hen is het een geweldige plek om te werken!
  • Niet betrokken: niet betrokken medewerkers volgen het motto “Waarom zou ik meer doen dan nodig?”. Ze hebben geen liefde voor hun baan en zijn ook niet loyaal naar hun werkgever toe. Werk is een noodzakelijk kwaad, een manier om de rekeningen te betalen. Ze houden zich strikt aan de werktijden, doen precies wat er van ze gevraagd wordt en steken geen vinger extra uit.
  • Openlijk niet betrokken: deze medewerkers zijn ongelukkig en niet productief. Ze moeten zichzelf naar kantoor slepen. Ze willen niet werken. Het enige dat ze drijft is een plichtsgevoel en de noodzaak om rekeningen te betalen. Hun negativiteit heeft een verzurend effect op collega’s, waardoor iedereen om hen heen gedemotiveerd raakt.

Het ‘State of the Global Workplace’ rapport van Gallup in 2017  liet zien dat in Nederland slechts 10% van de medewerkers echt betrokken is bij hun werk. Ook is het duidelijk dat betrokkenheid productiviteit en winst verhoogt. Wereldwijd zou er wel €6 biljoen verloren gaan door niet betrokken werknemers! Het is dus niet moeilijk te begrijpen waarom bedrijven graag af willen rekenen met dit probleem en het tij van medewerkersbetrokkenheid willen keren.

Betrokkenheid: het perspectief van de werkgever

Voetbaltafels schieten als paddenstoelen uit de werkvloer en teambuilding-achtige activiteiten worden steeds populairder: organisaties investeren enorm in een prettige werkomgeving. En geef ze eens ongelijk. Als medewerkers zich thuis voelen en de kans krijgen om te ontspannen en lol te maken, is het waarschijnlijker dat ze plezier met werk associëren en daardoor meer betrokken raken.

Maar werkgevers moeten veel meer doen dan alleen de werkvloer aangenamer maken: ze moeten zich richten op het inlossen van verwachtingen. Medewerkers willen gehoord worden, dat er iets met hun ideeën gedaan wordt en dat ze waardering krijgen voor hun werk. ‘Werknemers kunnen aan hun eigen exploitatie bijdragen met de energie die ze in hun werk steken, waardoor ze ermee verbonden raken.’ Aldus de Franse socioloog Pierre Bourdieu. Hij noemt werk een vorm van emancipatie, aangezien het een bron van plezier kan zijn wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun mening en bijdrage gewaardeerd worden.

Gedwongen geluk en betrokkenheid op de werkvloer

Het heeft weinig zin om van hogerhand medewerkers te verplichten om zich betrokken te voelen. We hoeven maar naar de algemene maatschappelijke beeldvorming over werk te kijken om te begrijpen waarom. De herkomst van het woord ‘werk’ heeft een negatieve connotatie – het Latijnse woord tripalium verwijst naar een martelwerktuig met drie palen dat gebruikt werd door de Romeinen. Een travailleur (arbeider) in het twaalfde-eeuwse Frankrijk was een beul. Het woord travail (werk) in het Engels betekent pijnlijke of moeizame verrichting. Geen wonder dat werk een slechte reputatie heeft en vooral beschouwt wordt als een verplichting die ook nog eens het risico met zich meebrengt van extreme syndromen zoals een boreout of een burnout. Werk is een thema dat ons verdeelt. De betekenis ervan verschilt per persoon. Wanneer je om je heen vraagt wat het betekent, krijg je heel verschillende antwoorden.

  •   Brood op de plank
  •   Een manier om sociale potentie te verwezenlijken
  •   De behoefte om aan de maatschappelijke norm te voldoen
  •   Het logische vervolg op het afronden van een opleiding
  •   Een van de onderdelen in de cyclus van “eten, werken, slapen”

De vele verschillende antwoorden bewijzen dat medewerkersbetrokkenheid vele gedaantes kan hebben. Het is de kunst voor bedrijven om met al die perspectieven rekening te houden en naar een manier te zoeken om aan ieders behoefte te voldoen. Betrokkenheid kan zelfs voor individuele medewerkers verschillen, afhankelijk van de fase in hun carrière: of ze nieuw zijn in het bedrijf, in hun proeftijd zitten of bijvoorbeeld promotie willen, bepaalde familieverplichtingen hebben of bijna met pensioen gaan: het heeft allemaal invloed op de mate waarin iemand betrokken is.

Hoe stimuleer je medewerkersbetrokkenheid

Bedrijven kunnen heel veel verschillende initiatieven nemen om de medewerkersbetrokkenheid te vergroten. De escaperooms die zo’n rage zijn in steden over de hele wereld, zijn ontworpen om de verbondenheid in een team te bevorderen, communicatie te verbeteren en de deelnemers uit te dagen. In- of externe sportcompetities voor bedrijven, zoals hardlopen of teamsporten, krijgen een extra dimensie als ze bijdragen aan een goed doel. Maar wat het belangrijkste is bij alle initiatieven is dat het gaat om activiteiten die iedereen leuk vindt en die een positieve bijdrage leveren aan de manier waarop mensen hun werk ervaren. Deelname zou alleen vrijwillig moeten zijn; er mogen geen negatieve gevolgen zijn voor iedereen die om wat voor reden dan ook niet wil of kan meedoen (misschien doen ze al iets vergelijkbaars in hun vrije tijd). Medewerkers die mee willen doen moeten daartoe aangemoedigd worden, ze moeten ook hun eigen initiatieven kunnen inbrengen, met ondersteuning van op maat gemaakte e-learningprogramma’s.

Isaac Getz schreef samen met Brian Carney het boek Freedom Inc., waarin ze beschrijven hoe organisaties kunnen veranderen in ‘bevrijdde bedrijven’ door traditionele organisatiemodellen waarbij alles van bovenaf wordt opgelegd af te schaffen en in plaats daarvan vrijheid en verantwoordelijkheid centraal te stellen. Organisaties veranderen daardoor in een plek waar bevrijdende leiders medewerkers ondersteunen met een gezamenlijk besluitvormingsproces en iedereen de vrijheid en de mogelijkheid heeft om in het gemeenschappelijk belang van de organisatie te handelen. Als je denkt dat zoiets onmogelijk is, moet je het boek lezen om erachter te komen hoe je dat doet!

Meer lezen over de ‘Employee Engagement’ en het verbeteren van de ‘Employee Experience’? Download dan gratis het e-book ‘Improving the Employee Experience’ ,met meer cijfers, ideeën en voorbeelden van best practices.

Ebook
HR-dashboard

Onderzoeksrapport IDC: De rol van Competentie-gedreven Talentmanagement in een digitale transformatie.

Downloaden