Wat is ‚Äėwerk‚Äô nou eigenlijk? In het informatietijdperk dekt de definitie uit het woordenboek de lading allang niet meer. Dagelijks komen er nieuwe vaardigheden, banen en hele bedrijven bij die gebaseerd zijn op nieuwe technologie, vraag uit de markt en trends die een paar jaar geleden nog helemaal niet bestonden.¬†¬†

Als zakelijk leider moet je je nu richten op werk in de toekomst om de concurrentie voor te kunnen blijven. Maar voordat je aan de slag kunt, moet je weten welke factoren een rol spelen in de toekomst van werk. 

In deze blog nemen we je mee langs deze pijlers: 

  1. De vaardigheid om te leren
  2. Employeeexperience
  3. Workflows
  4. Werken op afstand en de freelance-economie

Laten we in de toekomst van werk duiken! 

1.De vaardigheid om te leren

Vanaf de industrialisatie tot een paar jaar geleden was er, vooral in de V.S., een duidelijke weg voor werknemers. Die liep ongeveer zo: 

  1. hoger- of beroepsonderwijs
  2. Een, misschien twee carrières
  3. Pensioen en/ of consultancy

Kijk eens naar dit fictionele voorbeeld: 

Tom en Dave komen van dezelfde typeopleiding en krijgen allebei een baan bij hetzelfde transcriptiebedrijf. Na twee weken blijkt Tom duidelijk een snellere typist ‚Äď 150 woorden per minuut in vergelijking met¬†Dave‚Äôs¬†magere 100. Tom is de held van de zaak en duidelijk een waardevollere werknemer.¬†

Maar het management wil een nieuwe uitvinding proberen, de computer. Tom heeft geen interesse in het leren van nieuwe vaardigheden; hij wil alleen zijn typesnelheid verbeteren. Dave duikt daarentegen met een open geest in de nieuwe tool. 

Binnen twee weken heeft Dave ontdekt dat hij zijn stem kan opnemen en de transcriptie eenvoudig kan aanpassen, waardoor hij een effectief¬†aantal woorden per minuut van meer dan 200 haalt. Hij heeft zijn productiviteit verdubbeld, maar niet omdat hij een snellere typist is geworden, maar omdat hij met technologie een nieuwe manier heeft gevonden om zijn taak te volbrengen. Het bedrijf vraagt Dave om te stoppen met typen en zijn tijd te gebruiken om naar nieuwe toepassingen van de computer te zoeken waar het bedrijf profijt van zou kunnen hebben ‚Äď Dave heeft een nieuwe carri√®re.¬†¬†

Globalisatie en technologie zorgen voor schommelingen in de markt, waardoor medewerkers die snel nieuwe vaardigheden kunnen leren extreem waardevol zijn. Bedrijven zijn tegenwoordig op zoek naar ‚ÄúT-shaped¬†thinkers‚ÄĚ, oftewel mensen die zich in minstens een gebied ontwikkeld hebben, en een globale kennis van veel andere terreinen hebben.¬†

Als de markt meer vaardigheden in een van deze terreinen van je bedrijf vraagt, heb je meer dan genoeg mogelijkheden, omdat je medewerker al een basis op dat gebied heeft. Of ze kan, in plaats van die kennis te vergroten, haar algemene kennis toepassen om een andere medewerker die die expertise al heeft, maar die moeite heeft met de uitvoering, te ondersteunen. 

Verderop in deze blog gaan we nog wat dieper in op samenwerking. 

Het vermogen om aan te passen en snel te leren is nu de meest waardevolle eigenschap van een medewerker, wat betekent dat je mensen niet uitzoekt op de baan, maar op wie ze zijn. Je kunt iemand niet meer aannemen voor een specifieke functie, omdat je niet zeker weet of die over vijf jaar nog bestaat! 

Net zoals de weg van opleiding naar carrière, waar we het net over hadden, de norm was voor de vorige generatie, zullen carrière-switches en totaal nieuwe vaardigheden de norm voor toekomstige generaties zijn. Het is dus duidelijk dat het individu vooral deze nieuwe vaardigheid van snel leren en aanpassen nodig heeft, maar hoe past de werkgever in het plaatje van de toekomst van werk? 

2. Employee experience

We hebben dus deze extreem geweldige medewerkers nodig en ze moeten zich op een bepaalde manier gedragen ‚Äď hoe kunnen bedrijven deze mythische figuren aantrekken, opleiden en¬†behouden?¬†

Makkelijk: je moet gewoon een tennistafel in de kantine zetten.  

Ja, dat was een grapje en ook nog eens een slechte. Maar als je naar de functiebeschrijvingen van sommige technologiebedrijven kijkt, zie je hoeveel moeite bedrijven doen om hun cultuur te benadrukken. En natuurlijk, stoom af kunnen blazen met vermaak of op een opschepperige bank hangen is zeker onderdeel van een bedrijfscultuur, maar het is maar een klein onderdeel. 

Laten we organisatiecultuur, en dus de employee¬†experience¬†in de bredere context van aannemen, opleiden en behouden bekijken. En ja, je zal het woord ‚ÄúMillennial‚ÄĚ een paar keer tegenkomen.¬†

Aantrekken 

Geldbonussen, flexibiliteit en opleiding en ontwikkeling. Als je bedrijf deze drie dingen heeft, zal je millennial-talent aantrekken, simpel. Geld spreekt voor zich, dus laten we wat dieper ingaan op de andere twee. 

Flexibiliteit. Volgens het Deloitte Millennial Survey 2017 heeft 84% van de werkende Millennials een bepaalde mate van flexibiliteit in hun werk: 

  • 69% heeft flexibele begin- en eindtijden¬†
  • 68% heeft een flexibele of¬†crossover¬†functie¬†
  • 64% heeft flexibele¬†werk-locaties¬†

Uit flexibiliteit spreekt vertrouwen in een medewerker. En als er vertrouwen is dat een medewerker haar tijd op de juiste manier gebruikt, betekent dat dat er overeenstemming is over de visie van het bedrijf ‚Äď waarover later meer.¬†

Flexibiliteit in werk kan de productiviteit en betrokkenheid vergroten en ondertussen geluk en gezondheid bevorderen. 

Opleiding en ontwikkeling. Uit hetzelfde onderzoek van Deloitte weten we dat 44% van de Millennials met een baan van plan is om binnen twee jaar een andere baan te zoeken. Een van de belangrijkste redenen die ze opgeven is het gebrek aan professionele ontwikkeling. 

Moet je dus een groots opleidingsprogramma ontwikkelen en opzetten? Waarschijnlijk niet, aangezien we niet eens weten welke vaardigheden we over 5 jaar nodig hebben! In plaats daarvan kun je iets eenvoudigers (en veel goedkopers) binnen je organisatie proberen: voer een mentorschapsprogramma in. 

Mentorschap, zonder vast traject en met open discussies, past bij de manier waarop millennials het liefst leren en helpt een sterkere organisatiecultuur op te bouwen. 

Over leren gesproken… 

Opleiden 

Stel je de eerste werkdag van een jonge medewerker voor ‚Äď ze is opgewonden, een beetje zenuwachtig en wil graag bijdragen. De oude manier om deze medewerker op te leiden zou neerkomen op meelopen met een leidinggevende, die elke taak uitlegt en stap-voor-stap laat zien hoe die uitgevoerd moet worden.¬†

Dit past niet echt bij de manier waarop¬†Millennials¬†het liefst leren. Ze horen liever wat hun doel is en willen de rest zelf uitzoeken. Ze gaan ervan uit dat er trainingsmateriaal is, op de site van het bedrijf of op YouTube en dat dat intu√Įtief ontworpen is, zodat ze er meteen mee aan de slag kunnen.¬†

Zoals een peuter in de speeltuin ‚Äúzelf doen!‚ÄĚ roept, willen¬†Millennials¬†op deze manier leren. Wacht even, vergeleken we¬†Millennials¬†zojuist met peuters? Gevaarlijk terrein, zeker, maar het heeft niks te maken met onvolwassenheid of het gevoel ergens recht op te hebben, twee veel voorkomende misverstanden over Generatie Y.¬†

Millennials leren het liefst op deze manier, omdat ze gewend zijn aan instant-informatie. 

Een gang naar de bibliotheek is vervangen door het stellen van een vraag aan een robot in je huis. Je opleidingsprogramma zou op dezelfde manier moeten werken ‚Äď intu√Įtief en toegankelijk.¬†

Behouden 

Als je de eerste twee concepten al toepast, ben je al heel goed op weg met je medewerkers-retentie. In aanvulling op de eerder genoemde zaken, is een kantoor waarin samenwerking centraal staat een geweldige manier om getalenteerde medewerkers te behouden.  

Hier zijn een paar idee√ęn om samenwerking op de werkvloer te stimuleren:¬†

  1. Overweeg om medewerkers dieprojectgebaseerdwerk doen tussen teams te laten switchen. 
  2. Overweeg ‚Äėhotdesking‚Äô (geen vaste werkplekken) om dingen fris te houden.
  3. Voer een ‚Äėlattice‚Äô (rooster) organisatiemodel¬†in om¬†carri√®re-ontwikkeling¬†te bevorderen.¬†

Ten slotte moet je ervoor zorgen dat je organisatie een visie heeft en dat je je daaraan houdt. Millennials worden aangetrokken tot carrières met zingeving en een heldere visie is een eerste stap om dat te bereiken.

3. Workflows

Als je je totaal geen zorgen maakt of een robot je baan over zal nemen, zou je dat toch moeten doen. Artifici√ęle intelligentie doet zelfs mensen met een grote fantasie versteld staan ‚Äď had je ooit gedacht dat machines het schrijven zouden overnemen? Dat doen ze al.

Dat gezegd hebbende, de sleutel tot baanzekerheid in het AI-tijdperk is niet competitie, maar samenwerking. 

In dit intrigerende artikel van de New Yorker¬†zien we bijvoorbeeld dat robots mensen niet langer ondersteunen in een industri√ęle setting, maar dat de rollen zijn omgedraaid. Robots vertellen medewerkers met behulp van kleurcodes en andere signalen wat ze moeten doen bij taken waar menselijke inbreng voor nodig is.¬†¬†

Dit soort samenwerking tussen mensen en machines vind je duidelijk terug bij software. Het is nogal gebruikelijk dat een algoritme data analyseert, zoals cijfers mbt digitale advertenties en suggesties doet over hoe de prestaties en het bereik verbeterd kunnen worden. Zodra al het moeilijke werk gedaan is, hoeft er alleen maar een mens bij te komen die de optimalisaties doorvoert (of goedkeurt). Los van het feit dat het dingen gewoon veel makkelijker maakt voor ad operations-managers, kunnen algoritmes pareltjes in de data vinden, die anders extreem moeilijk te vinden zouden zijn geweest, hoeveel draaitabellen je ook gebruikt.  

Het inzicht om¬†workflows¬†rondom de samenwerking tussen mens en machine te ontwikkelen is¬†enorm¬†voor de toekomst van werk. Begin met de angst dat ‚Äėrobots je baan overnemen‚Äô te vervangen door¬†vooruitdenken over hoe je het meeste profijt kunt hebben van opkomende technologie.

4. Werken op afstand en de Freelance-economie

Heb je ooit een seconde nagedacht over wat ‚Äėwerk‚Äô eigenlijk is?¬†

Voor kenniswerkers kan dit nogal ingewikkeld zijn. Denk eens aan een paar van deze standaardtaken: 

  • Vergaderingen van 2 uur¬†
  • HR-papierwerk invullen¬†
  • Declaraties schrijven¬†

Dit zijn allemaal dingen die de meeste organisaties als iets noodzakelijks zien en sommigen moeten daarbij op een fysieke plek aanwezig zijn. Maar door technologie en globalisatie zijn mensen steeds meer bezig met de zin van werk.  

Als het voor het werk niet nodig is om op een bepaalde locatie aanwezig te zijn, waarom zou je dat dan eisen? Als je antwoord verantwoording is, dan heb je grotere problemen¬†en moet¬†je¬†die eerst¬†aanpakken voordat je aan werken op afstand kunt gaan denken. Maar als flexibiliteit in locatie, zoals we bespraken, een belangrijke wens van potenti√ęle medewerkers is, dan moet je er iets mee.¬†¬†

Werken op afstand is natuurlijk niet hetzelfde als werken op contractbasis, maar samen vertegenwoordigen die twee wel de toekomst van werk. Volgens het World Economic Forum is 35% van de Amerikaanse beroepsbevolking freelancer en naar verwachting zal dat percentage stijgen. 

Van de kant van de freelancer is de¬†aantrekkingskracht duidelijk ‚Äďeen¬†onbeperkt (bij wijze van spreken) aantal vakantiedagen, de mogelijkheid om meer te verdienen en vrijheid. Maar er zijn ook genoeg voordelen aan de bedrijfskant, zoals lagere kosten en aansprakelijkheid.¬†

Om onafhankelijke freelancers echt als de toekomst van werk te kunnen zien, moet er een balans komen tussen beide kanten. Een van de makkelijkste manieren om dat te doen is het werk in projecten te verdelen en te bekijken of het echt nodig is dat alle projecten door een persoon uitgevoerd worden. Als dat niet zo is, overweeg dan om bepaalde projecten aan freelancers uit te besteden en evalueer de kwaliteit van het werk. 

De toekomst van werk is aangebroken  

Technologie, marktvraag en verschillen tussen generaties hebben de toekomst van werk tot een van de belangrijkste gespreksonderwerpen voor zakelijke leiders gemaakt. In plaats van af te wachten tot het tij keert en alle fantastische dingen die je met je bedrijf hebt opgebouwd weggespoeld worden, moet je inzien wat ons te wachten staat en iets ondernemen om je aan te passen. 

En snel ook, want voor het geval je het nog niet door had, de meeste van de vier pijlers die hier beschreven zijn, zijn nu aan de gang. 

Ebook
HR-dashboard

Onderzoeksrapport IDC: De rol van Competentie-gedreven Talentmanagement in een digitale transformatie.

Downloaden