De zomer is weer voorbij en zo langzamerhand bereiden veel organisaties zich voor op de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Voor een groot aantal werknemers is dat een crime die veel spanning met zich meebrengt. En ook veel managers zijn er geen fan van want maar al te vaak loopt het uit op een eenzijdige momentopname. Het is niet voor niets dat er een trend gaande is om beoordelingsgesprekken af te schaffen. Zo is Achmea er heel recent mee gestopt. Maar is dat echt nodig? Is het beoordelingsgesprek passé? Niet persé! Maar hoe kun je anno 2019 beoordelingsgesprekken voeren die wél positief bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers én de organisatie? We geven je een aantal tips:

4 tips voor een beoordelingsgesprek dat bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers

Tip 1: Maak het beoordelingsgesprek onderdeel van een gesprekkencyclus

Je kunt niet botweg stellen dat het functioneren van je collega’s te wensen overlaat, als je de rest van het jaar weinig feedback hebt gegeven. Om dit te voorkomen, zou een beoordelingsgesprek onderdeel moeten zijn van een gesprekkencyclus. Je begint het jaar dan met een gesprek, waarin je vooruitblikt, samen doelen en verwachtingen bespreekt en kijkt of er de komende periode extra opleiding of begeleiding nodig is. Na verloop van tijd bespreek je hoe het gaat en kaart je verbeter- of aandachtspunten aan tijdens een functioneringsgesprek. Is daar tussentijds aanleiding toe, geef dan ook meteen feedback. Dat bevordert de tevredenheid en betrokkenheid. Zeker de jonge garde vindt tussentijdse feedback essentieel voor de persoonlijke ontwikkeling. Het beoordelingsgesprek vormt dan echt de afsluiting van deze cyclus. Door alle eerdere gesprekken weet je gesprekspartner wat er op hoofdlijnen verwacht kan worden. En dan verloopt het eindejaar gesprek een stuk relaxter.

Tip 2: Zorg voor een compleet plaatje

Zorg dat je goed beslagen ten ijs komt. Dat betekent niet alleen dat het beoordelingsgesprek onderdeel is van een cyclus, maar ook dat je verder kijkt dan je eigen ervaringen; analyseer data en resultaten uit systemen en vraag feedback aan bijvoorbeeld collega’s en interne en externe klanten. Zo krijg je een totaalplaatje. Op basis van zo’n 360 graden review kun je écht zien op welke punten je collega is gegroeid, extra begeleiding of bijsturing nodig heeft.

Tip 3: Kijk eens door een andere bril

Je kunt lopen hameren op iemands zwakke punten en er veel tijd en geld aan besteden om die weg te poetsen. Je kunt de situatie ook eens een keer door een andere bril bekijken. Wat zijn iemands talenten? Hoe kun je die sterke punten verder ontwikkelen en inzetten voor je organisatie? In het boek ‘Ontdek je sterke punten’ geven Buckingham en Clifton aan dat deze insteek voor bedrijven vele malen effectiever en goedkoper is. Bovendien stapt je medewerker na het beoordelingsgesprek zo niet gedemotiveerd maar juist met een gevoel van trots weer naar buiten.

Tip 4: Geef je medewerker de ruimte

Natuurlijk: het beoordelingsgesprek wordt door de manager afgetrapt. Maar geef daarna je medewerker voldoende ruimte tot het leveren van input in het gesprek. Herkent deze zich in de feedback? Niet? Luister dan in ieder geval aandachtig en actief. Want als jij je medewerker het gevoel geeft dat je geïnteresseerd bent in zijn of haar zienswijze, wordt het beoordelingsgesprek positiever ervaren. Van daaruit kom je tot een dialoog en oplossingen waarmee je het komende jaar écht samen kunt werken aan verbetering.

Meer tips voor ‘het nieuwe beoordelen’

Natuurlijk blijft het belangrijk om de ontwikkelingen van je medewerkers te volgen en daarover in gesprek te gaan. ‘Het nieuwe beoordelen’ is er daarbij vooral op gericht collega’s verder te helpen. Wil jij meer handvatten om op een positieve manier bij te dragen aan de ontwikkeling van je medewerkers én wil je je managers meer leren over ‘het nieuwe beoordelen’? Volg dan ons webinar Performance & Competenties. Handig: je kunt dit webinar volgen op een tijdstip dat jou schikt.

Ebook
HR-globalisation

SUCCESVOLLE INTERNATIONALE DEPLOYMENT – TIP #1: SPONSORSHIP

Downloaden