Een effectief beloningsbeleid opstellen is ingewikkelder dan het lijkt. Uiteindelijk gaat het erom dat je medewerkers gelukkig zijn en dat ze optimaal kunnen en willen presteren. Vaak wordt gedacht dat salarisverhoging of een bonusplan de meest doeltreffende manier is, maar dat is een misvatting. In dit artikel leggen we uit waarom.

Een voor de hand liggende manier om iemand te motiveren is door te belonen, zoals je als kind wat zakgeld kreeg voor het behalen van je zwemdiploma. Als je een hond een trucje wil leren kun je dat makkelijk doen door een koekje te geven als hij het goed doet. Bij dieren werkt dat prima, maar bij mensen eigenlijk niet. Sterker nog, het kan zelfs averechts werken.

Geld maakt niet gelukkig

In 1959 werd er een onderzoek gedaan waarbij mensen gevraagd werden mee te werken aan een experiment. Van tevoren wisten mensen niet dat ze hiervoor beloond zouden worden. Na afloop van het experiment kreeg de ene helft 1 dollar als beloning en de andere helft 20. Daarna werd gevraagd aan de deelnemers wat ze van het experiment vonden. Wat bleek? De mensen die 1 dollar als beloning kregen vonden het experiment veel leuker dan de mensen die 20 dollar kregen.

Dat komt omdat mensen, anders dan dieren, zich afvragen waarom ze iets doen. Uit bovenstaand onderzoek blijkt dat de mensen die 1 dollar kregen het gevoel hadden dat ze meededen aan het experiment vanuit hun eigen motivatie en niet om die ene dollar. De andere groep die 20 dollar beloning kreeg, had juist het gevoel dat ze het voor het geld hadden gedaan. Een veel minder interessante reden.

Extrinsieke vs intrinsieke motivatie

In dit geval gaat het om een extrinsieke motivatie (het krijgen van geld). Een intrinsieke motivatie is veel krachtiger, want dat zit al in onszelf. Het is zelfs zo dat als mensen al intrinsiek gemotiveerd zijn en vervolgens een extrinsieke beloning krijgen, dat ze dan minder gemotiveerd kunnen raken. Het blijkt bijvoorbeeld dat kinderen veel minder gemotiveerd zijn om te tekenen als ze daarvoor beloond worden dan als ze daar niets voor krijgen. Ook is onderzocht bij volwassenen die bloed doneren dat ze dit veel liever doen als ze géén beloning krijgen dan als ze wel iets krijgen. Dit is een duidelijk voorbeeld van een intrinsieke motivatie die veel meer meeweegt dan extrinsieke motivatie.

Het kan zelfs zo zijn dat een beloning in het vooruitzicht ervoor zorgt dat mensen minder creatief gaan denken. Ze focussen zich namelijk alleen op het verkrijgen van de beloning en niet op de taak op zichzelf.

Welke beloning werkt het beste?

Als je wil dat mensen écht gemotiveerd zijn moet je zorgen voor intrinsieke motivatie. Toch betekent dat niet dat je nooit meer een beloning moet geven. Het kan bijvoorbeeld zijn dat er helemaal geen intrinsieke motivatie is, bijvoorbeeld als het gaat om een taak die echt saai is. En salaris speelt natuurlijk wel een grote rol als het gaat om werk. Als iemand te weinig betaald krijgt dan is de kans groot dat hij of zij op zoek gaat naar een andere baan.

Het belangrijkste is dat je werknemers hun gedrag niet koppelen aan een extrinsiek motiverende beloning maar aan ‘waarom’ ze die beloning krijgen. Ze moeten het gevoel hebben dat ze vanuit zichzelf de taak willen uitvoeren. Ook moet je ervoor zorgen dat beloningen altijd eerlijk zijn en ook constant. Als je bijvoorbeeld standaard iemand een beloning geeft voor bepaald gedrag en dat opeens niet meer doet, terwijl hetzelfde gedrag nog wel verwacht wordt, dan kan dat erg demotiverend werken.

Dit artikel gaat vooral over het psychologische aspect van belonen, maar binnen een organisatie zit er nog een hele praktische kant aan. Hoe ga je het beloningsbeleid precies in de praktijk brengen? Wil je meer weten hoe je dat precies kunt aanpakken, kijk dan onze webinar over beloningsbeleid terug:

 

Ebook
employee experience

[E-book] Verbeter je employee experience en behoud je talenten

Downloaden