In een aantal van onze blogs kwam het al duidelijk naar voren: met een cijfermatige benadering die de HR-afdeling overstijgt, kun je als HR-professional het verschil maken. En met alleen de metrics, bijvoorbeeld cijfers over ziektedagen en de vertrekratio kom je er niet meer. Bedrijven hebben een analyse van de metrics nodig. Hiermee help je de directie immers aan inzichten op basis waarvan ze goed onderbouwde beslissingen kunnen nemen. Door de toenemende behoefte hieraan, ontstaan er nieuwe HR-specialismen. Wil jouw HR-afdeling klaar zijn voor de toekomst? Dan is het belangrijk te weten, dat de volgende drie HR-specialismen een grote rol gaan spelen.

De 3 nieuwe HR-specialismen:

Specialisme 1: Big Data HR-Manager

De HR-specialist die op basis van data onderzoeken doet en deze analyseert, is de Big Data HR-specialist. De belangrijkste taak van deze specialist? Uit de beschikbare data, relevante inzichten afleiden. Want wat heb je aan cijfers, als je deze niet kunt duiden? Als je weet dat er bijvoorbeeld in een bepaald jaar meer dan gemiddeld veel medewerkers vertrekken, wil je toch analyseren wat de achterliggende redenen hiervan zijn? Op basis van analyses kan de organisatie vervolgens besluiten nemen. Deze specialist kan overigens niet zonder zijn naaste collega’s, de data-miner en de data-hunter.

Specialisme 2: De HR-Trendspotter

Als je slim met data-driven HR omgaat, kun je niet alleen goede besluiten maken, maar ook voorspellen. Dat kan doordat er tegenwoordig slimme tools zijn met een groot voorspellend vermogen. Door deze actionable analytics kan de afdeling HR onder andere voorspellen op basis van algoritmes. Dat lijkt misschien nog toekomstmuziek, maar het is echt een vak apart. De HR-specialist die in de toekomst alles weet over het inzetten van data voor voorspellingen? Dat is de HR-Trendspotter.

Specialisme 3: People Puzzlers

Recruitment gaat in de toekomst meer analytisch ingezet worden. Om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen, zullen recruiters op micro-niveau heel specifiek nieuwe collega’s benaderen die passen bij de company brand. Deze People Puzzlers analyseren welke persoon het beste past bij de organisatie en de company brand. En voldoet een bepaalde nieuwe groep personeelsleden niet? Dan onderzoeken de People Puzzlers aan welke criteria de opvolgers moeten doen om medewerkers wel succesvol te laten zijn. Hebben ze bijvoorbeeld wel de juiste competenties om zich binnen de organisaties te kunnen ontwikkelen? En passen ze wel binnen de cultuur van een organisatie?

De zachte kant van de harde cijfers

Die laatste vraag lijkt misschien een vreemde eend in de bijt. Maar dat is het niet. Want ondanks de harde cijfers, blijven de zachte criteria die ervoor zorgen dat mensen optimaal presteren, nog steeds heel belangrijk. Niet alles valt te kwantificeren. Want hoe zou je bijvoorbeeld persoonlijke drijfveren, interactie tussen collega’s en cultuur kunnen kwantificeren? Onze boodschap in dit blog is dan ook niet dat de afdeling HR het buikgevoel moet uitschakelen. Sterker nog, gebruik deze juist, in combinatie met de data die je tot je beschikking hebt.

Wil je meer weten over de mogelijkheden van Analytics binnen de HR-afdeling? Download dan deze whitepaper.

HR zal flexibel zijn! РOntdek de 6 HR trends! 

Ebook
employee experience

[E-book] Verbeter je employee experience en behoud je talenten

Downloaden