L’automatisation dans le recrutement n’est pas un concept nouveau. Recruteurs et professionnels RH utilisent des technologies d’automatisation, notamment des ATS (Applicant Tracking System), depuis la fin des années 1990. Vingt ans plus tard, l’automatisation est plus en vogue que jamais : très utilisés, les ATS comportent désormais de meilleures fonctionnalités et peuvent s’intégrer avec de nouveaux outils d’automatisation comme les chatbots 

Mais même dans leur avatar le plus à jour, les outils d’automatisation de recrutement sont très inégaux. Le fait d’être universellement utilisés témoigne de leur utilité. En revanche, ce qui est moins évident, c’est si cette utilité concerne aussi bien les candidats que les recruteurs. Tout comme le fait d’utiliser des algorithmes pour des métiers normalement exercés par des humains. Penchons-nous donc sur les avantages et les inconvénients de l’automatisation dans le domaine du recrutement. 

Les avantages du recrutement automatisé 

Celui-ci promet de rendre le recrutement plus facile grâce à l’automatisation de certaines tâches contraignantes et fastidieuses qui accablent les recruteurs. Ainsi, un ATS est capable de publier des offres, trier et conserver des candidatures et créer et qualifier des profils de candidats. D’autres types de logiciels, tels que les chatbots, peuvent aller jusqu’à s’entretenir avec les candidats. Dans son ensemble, le recrutement automatisé est bénéfique à plusieurs égards. 

  • Il permet un gain de temps et d’argent. Sans doute, l’argument le plus fort en faveur du recrutement automatisé, c’est qu’il permet un gain de temps, et par conséquent une économie d’argent. Non seulement ce type de logiciel prend en charge la publication des offres et le stockage des candidatures, mais il peut aussi scanner les CV et déterminer s’ils correspondent ou non à la fiche de poste. Les recruteurs peuvent consacrer moins de temps à la recherche du bon candidat pour chaque poste vacant, augmentant de facto la rentabilité du recrutement.  
  • Il augmente l’efficacité. La plupart des indicateurs d’efficacité du recrutement prennent en compte les coûts, le temps et la qualité. L’automatisation peut avoir un impact sur les trois. Comme nous l’avons déjà expliqué, elle peut vous faire gagner du temps et de l’argent, mais aussi améliorer la qualité du recrutement en permettant aux recruteurs d’écumer rapidement des bases de candidatures selon des critères très spécifiques, obtenant des résultats plus pertinents. 
  • Il peut booster l’engagement des candidats. L’engagement des candidats a toujours tracassé les recruteurs. L’arrivée des chatbots, qui maintiennent les candidats engagés tout au long du processus de recrutement, aspire à révolutionner les interactions entre chasseurs de têtes et postulants. 
  • Il peut améliorer l’expérience candidat. Justement, à propos de tracas : s’il y a une chose que les candidats détestent dans le recrutement, c’est de ne pas être tenus au courant. Les dernières solutions d’automatisation permettent aux candidats de ne rater aucune nouvelle. 
  • Il évolue plus vite que le recrutement classique. Les plus récents progrès en matière de recrutement ne sont pas dus aux recruteurs humains, mais à l’automatisation. Il y a dix ans environ, les logiciels ATS n’étaient guère que des répertoires de candidatures. Aujourd’hui, ils comportent des options de recherche avancée et de qualification. La communication avec les candidats n’a jamais été aisée, mais de nouveaux outils sont conçus pour la gérer.  

Les inconvénients du recrutement automatisé 

Malgré tous ses bénéfices, le recrutement automatisé a souvent été critiqué, dès ses premiers balbutiements. En effet, même avec toutes les avancées dues à l’intelligence artificielle, le machine learning et le big data, le recrutement automatisé en général et les ATS en particulier sont toujours les cibles des critiques, souvent à raison.

  • Soucis d’exactitude et de fiabilité. Les outils d’automatisation sont loin d’être parfaits. Les ATS ont un défaut majeur : ils sont facilement embrouillés par du formatage non standard. Il suffit que le style des puces dans le CV soit un peu pointu pour que certains ATS refusent de le scanner. Un candidat peut suivre un très bon guide de rédaction de CV, comme celui publié par HandMadeWritings, et finir par être rejeté par le système sans bonne raison.  
  • Préférence pour les CV basés sur des modèles précis. Un candidat peut avoir une expérience professionnelle atypique et pourtant correspondre à merveille au poste. Néanmoins, la décision d’embaucher un tel profil ne peut être qu’humaine, et il y a peu de chances que ce CV passe le tamis de l’ATS pour tomber dans les mains d’un recruteur. Cela a un impact négatif sur la diversité des recrues.
  • Dépendance aux mots clés. Rien n’empêche le postulant qui a compris le fonctionnement des ATS de glisser savamment des mots clés pour que le système le voit, à tort, comme le candidat idéal. En même temps, le candidat qui répond vraiment aux critères du poste peut se voir refusé s’il ne sait pas comment marchent les mots clés ou simplement a mal renseigné ceux-ci. 

L’automatisation donne aux recruteurs l’occasion d’optimiser le processus et de le rendre plus convivial pour eux-mêmes comme pour les candidats. Néanmoins, les chasseurs de têtes gagneraient à avoir un œil sur les nouveaux logiciels, exempts de certaines erreurs et failles des outils disponibles actuellement. A mesure que la science progresse, utiliser des logiciels d’automatisation obsolètes deviendra de plus en plus risqué pour les recruteurs souhaitant trouver de bons candidats sans dépasser les délais et les coûts.