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S’éduquer, prendre conscience des faisabilités actuelles et non pas celles de 2050, est devenu un exercice crucial pour les RH tant la terminologie « Intelligence Artificielle » revêt donc de fantasmes, de peurs et d’effets d’annonce proportionnels à sa complexité.

Entre rêves et anxiété autour du monde de demain, il y a aussi le pragmatisme d’aujourd’hui.

Cette prise de conscience est d’autant plus importante que les RH disposent de tous les atouts nécessaires pour incarner un rôle majeur dans le grand échiquier de la fameuse transformation digitale. Quels sont leurs atouts ?

  • Le trésor de guerre, le graal, la pierre angulaire de nombreuses technologies (et particulièrement les IA) : les datas! Elles sont dissimulées un peu partout, collectées quotidiennement par les nombreux processus adressant à la fois des candidats via les ATS, outils de Sourcing et de CRM, ainsi que l’ensemble des collaborateurs (dossiers administratifs, contenus des entretiens, compétences notées et déclarées, salaires, formation etc.).
  • les connaissances métiers pour lesquelles les technologies pourraient créer, réparer ou améliorer les processus ;
  • la culture d’entreprise et le sens que l’on veut lui donner via les innovations technologiques.

Et c’est d’ailleurs bien souvent sur le bon alignement et la bonne estimation de ces trois points clés que le bât blesse.

L’erreur peut consister en effet à s’imaginer qu’il suffit de fournir quelques dizaines de milliers de CV de candidats recrutés par le passé, dans le cas où on dispose bien de ces informations, sans compréhension ni élimination des biais pour se voir recommander des profils atypiques (comme l’a malheureusement expérimenté Amazon).

Autre erreur : surestimer les capacités d’une IA et penser qu’elle peut, en toute autonomie, prendre à sa charge un processus métier dans sa globalité, tandis que les applications d’IA actuelles trouvent au contraire leur pertinence dans leur verticalité (une expertise forte dans un domaine restreint).

Ou encore, penser que les représentants du personnel et salariés d’une boîte au climat social difficile verront d’un bon œil la collecte régulière de l’ensemble de leurs données et donneront gentiment leur consentement.

Pourtant des questions simples permettent d’éviter les pièges, les amalgames et surtout, les projets tordus.

 

  1. Avons-nous vraiment besoin d’une technologie d’IA? Cela devrait être la première question à se poser, c’est la base, le b.a.-ba même ! Sauf que, comme toute question basique, c’est toujours celle qu’on oublie dans un coin. Pour rappel : de nombreuses tâches peuvent être automatisées sans IA par de simples algorithmes !
  2. Les fameuses « douleurs » fonctionnelles que l’on souhaite réparer / améliorer sont-elles horizontales (ex : automatiser tout le processus de recrutement, proposer un véritable gestionnaire de carrière virtuel qui aurait réponse à tout) ou, au contraire, verticales (ex : automatiser la planification des entretiens candidats en fonction des disponibilités de chacun, proposer un micro-learning au meilleur moment de la journée, déduire les bonnes compétences à évaluer lors d’un entretien annuel…)?
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    Illustration du Framework de conversation d’un Chatbot : plus le domaine d’application est ouvert, plus la tâche devient compliquée voire impossible !

  3. Quelles sont les technologies associées aux besoins d’IA et nécessitent-elles des données internes au monde de l’entreprise ? Ce dernier point n’est pas anodin puisque de gros projets internes liés aux données seront potentiellement nécessaires allant de leur collecte, de leur normalisation et retraitement, jusqu’au processus d’obtention du consentement d’un nombre assez consistant d’employés.
  4. Comment assure-t-on le suivi et l’administration? Autrement dit, a-t-on affaire à une jolie boîte noire dont on ne peut contester les résultats ni faire le moindre changement ou peut-on en comprendre clairement les rouages et les faire évoluer ?

Bien entendu les questionnements énoncés ci-dessus ne sont pas exhaustifs mais ont pour but d’amener à des réflexions approfondies autour de la dimension que tout projet d’IA doit soulever !

 

Afin de conclure, si nous nous posons tant de questions, si nous essayons autant de comprendre les réalités qui peuvent se cacher derrière les énoncés autour des IA, c’est que nous vivons une période d’accélération technologique – caractérisée par la fameuse 3ème révolution industrielle – où tout va très vite, trop vite même.

Cette période, qui est certes des plus excitantes, est aussi des plus antinomiques. Et particulièrement pour les RH, à qui il est demandé de composer avec les grandes projections de ce que seront les enjeux de demain, tout en restant extrêmement pragmatique quant aux vraies possibilités d’aujourd’hui.

Développer et mobiliser des compétences transverses telles que le sens critique, la créativité, la collaboration, ou encore la communication sont devenus, selon le célèbre historien Yuval Noah Harari et son principe des 4C (auquel on pourrait y ajouter la Curiosité), des priorités majeures afin de mieux appréhender ce grand écart.

Bien que le sens Critique soit largement évoqué dans cet article, cela ne signifie pas que les grandes projections du monde de demain sont à mettre de côté, bien au contraire ! Que ce soit aujourd’hui ou demain, nous sommes et seront confrontés aux technologies qui constituent ce que Bernard Stiegler appelle un Pharmakon, qui désigne en grec à la fois un remède et un poison. Autrement dit, la vraie faille se trouve dans l’homme qui contrôle la technologie, et non l’inverse !

Voila donc la lourde tâche qui incombe aux RH : « designer », dès à présent, le cadre éthique et moral des technologies futures qui arrivent à grand pas… avant qu’elles ne leurs soient imposées !