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Si j’étais candidat j’aimerais connaitre les postes qui me correspondent le mieux

Connaitre l’état du marché et accéder aux postes à pourvoir ne signifie pas que l’on connait les offres qui nous correspondent le mieux. Il y a 3 grandes raisons à cela.

Tout d’abord, le nombre de postes potentiellement intéressants est souvent très important et il est impossible de tous les envisager ni même de lire le descriptif qui leur est associé.

Ensuite les éléments disponibles pour juger de l’intérêt d’un poste sont souvent incomplets.

Ainsi des éléments clefs comme le cadre de travail, le cadre de vie, le contenu exact du poste, l’ambiance, ou la stratégie de l’entreprise ne sont généralement connus que lors des entretiens voire après la prise de poste. Il arrive même que certains éléments décisifs, comme les facteurs clefs de succès à un poste soient inconnus de l’employeur lui-même.

Enfin la notion de postes qui correspondent le mieux est, par définition, relative.

Si un candidat est trop ambitieux les « meilleurs postes possibles » pourraient ne pas entièrement correspondre à ses attentes et il pourrait avoir à réviser ses critères de recherche. Si à l’inverse le candidat est trop peu ambitieux ou ne recherche pas activement les meilleurs postes, ils peuvent entièrement lui échapper.

Les technologies les plus récentes apportent des perspectives intéressantes dans ce domaine.

Le matching sémantique, tout d’abord permet de comparer automatiquement des millions d’offres d’emploi au profil ou au CV d’un candidat. Cela permet de proposer au candidat une liste de postes à considérer en priorité. Cela peut par exemple être mis en place lors de la candidature. En effet si un candidat postule on sait qu’il est en recherche active mais on ne sait pas s’il s’est orienté vers le poste qui lui correspond le mieux.

En tenant compte du CV qu’il vient de déposer on pourrait facilement lui proposer d’autres postes autant ou plus pertinents. On pourrait aussi en fonction des écarts entre son CV et le poste lui poser des questions pour préciser son profil et lever certaines ambiguïtés.

Le Matching sémantique permet donc d’orienter le candidat au mieux et de s’assurer qu’il ne passe pas à coté d’une opportunité, compte tenu des informations disponibles. Notons que sa mise en place nécessite un  travail important de réflexion et parfois même de recherches afin de proposer le matching le plus pertinent possible.

Le Matching sémantique permet donc d’orienter le candidat


Les technologies sémantiques permettent aussi d’enrichir les informations disponibles et d’offrir ainsi au candidat un choix plus éclairé.

En complément d’un indispensable travail des experts métiers, les outils d’analyse sémantique permettent d’extraire automatiquement l’information, par exemple pour étudier les relations entre métiers et compétences ou les parcours professionnels. Elles permettent par exemple d’identifier les sujets abordés ou les compétences attendues dans le cadre d’un métier. Elles permettent aussi de regrouper automatiquement l’information venant de plusieurs sources. Si je dispose, par exemple, d’informations locales, la géolocalisation automatique d’une annonce à partir de son descriptif permet d’offrir au candidat des informations complémentaires voire de tenir compte des informations locales dans le cadre du matching.

L’analyse et le matching sémantique sont ainsi complémentaires.

Pour un matching encore plus pertinent, des méthodes d’analyse plus poussées peuvent être envisagées notamment grâce au Big Data.

Grâce à des algorithmes avancés, Il est ainsi possible d’étudier les parcours professionnels ou les facteurs clés de succès, parfois insoupçonnés, à un poste donné au sein d’une entreprise donnée en tenant compte de centaines de facteurs différents.

Grâce aux technologies actuelles et à condition d’investir dans la compréhension fine des rouages du marché de l’emploi, on peut envisager, dans un avenir proche, de proposer aux candidats des agents  chargés de suggérer des postes pertinents aux candidats en tenant compte d’un nombre élargi de critères tant personnels que professionnels. Il est ainsi vraisemblable que les recrutements seront initiés sur un terminal mobile dans une app quelconque et que les sites emploi joueront un rôle plus informatif.

A plus long terme on peut imaginer que les agents candidats ne se contenteront pas d’identifier des postes intéressants mais iront jusqu’à entamer des négociations avec des agents recruteurs.

Si j’étais candidat j’aimerais un processus de recrutement fluide et efficace

Le processus de recrutement peut parfois se transformer en parcours du combattant.

  • Les candidatures peuvent rester sans réponse
  • Les rendez-vous sont courts en regard de ce qu’il y aurait à dire et à connaitre
  • Le rendez-vous peut occasionner des frais, ou poser des problèmes logistiques
  • Les étapes peuvent se multiplier sans que l’on sache clairement où on en est
  • La transparence n’est pas toujours au rendez-vous et il n’est pas facile d’apprendre de ses échecs

En bref, alors même que les recruteurs disposent d’outils de plus en plus sophistiqués, les candidats n’ont pas bénéficié de beaucoup d’avancées technologiques depuis l’arrivée des job-boards à la fin du vingtième siècle. Des technologies très intéressantes sont pourtant d’ores et déjà disponibles.

Tout au long du processus de recrutement les ATS proposent des fonctionnalités de suivi et d’interaction avec le candidat. Plus récemment de nombreuses offres d’entretiens vidéo ont vu le jour, permettant de limiter les déplacements et le temps consacré aux entretiens. Les différents tests disponibles permettent de mieux se situer par rapport aux attentes et les nombreux services web disponibles, de Google Maps à Glassdoor en passant par Youtube, Evernote ou  Google+, permettent d’enrichir facilement l’expérience vécue par le candidat.

En somme, de nombreux progrès peuvent d’ores et déjà être possibles et accessibles et l’amélioration du processus de recrutement est à ce stade une question de volonté et de gestion du changement.

Pour aller plus loin, deux idées semblent prometteuses

La première consisterait à fournir aux recruteurs des informations étendues sur le marché de l’emploi, de sorte que lors de l’entretien de recrutement ils puissent placer le recrutement dans un contexte plus global, apporter des conseils au candidat et permettre à ce dernier de candidater utile, même lorsque cela n’aboutit pas sur une embauche. Cet outil, contiendrait idéalement le(s) CV du candidat et gèrerait les droits d’y accéder.

La seconde plus difficile à réaliser serait de mettre à la disposition des candidats un outil lui permettant de centraliser ses candidatures, d’obtenir des infos complémentaires et mieux s’y retrouver pour faire le bon choix.

Plusieurs obstacles s’opposent à ce changement profond de paradigme et celui-ci ne surviendra peut-être jamais. Il apparait néanmoins lorsque l’on examine l’expérience candidat sous différentes facettes qu’il y aurait un grand intérêt pour tous, à doter les candidats d’outils personnels d’aide à la recherche d’emploi et de les faire profiter des progrès en matière de décisionnel distribué.

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