L’expérience candidat est une notion dérivée du marketing et du design. Elle est souvent associée à l’acte de candidature ou, de façon plus générale, au portail de recrutement mis en place par l’entreprise. L’importance d’avoir un site carrière adapté aux terminaux mobiles, des annonces correctement référencées sur Google, un moteur de recherche sémantique et une solution de CV parsing ne fait plus débat aujourd’hui.

Pour autant, les technologies actuelles nous invitent à une vision plus audacieuse où le candidat se verrait offrir une expérience idéale, du moment où l’idée de postuler à une offre lui survient jusqu’à son intégration durable dans l’entreprise.

Cet article sera décliné en deux parties. Cette première partie traite de l’apport des technologies en matière d’expérience candidat sous l’angle de la connaissance du marché de l’emploi et d’une meilleure protection des données personnelles.

Rêvons un peu.

Si j’étais candidat j’aimerais connaitre le marché de l’emploi

Des progrès restent à faire en matière de transparence et de fluidité du marché du travail. Il n’est tout d’abord pas aisé d’accéder à l’ensemble des postes pertinents à pourvoir. Une solution comme Jobfeed permet aux acteurs du marché de l’emploi de proposer aux particuliers un accès transparent et quasi exhaustif aux offres d’emploi du domaine public, mais cela ne suffit pas.

D’une part il existe un marché caché qui échappe à la sphère publique, d’autre part tous les individus ne sont pas en position de connaitre les offres pouvant les intéresser : ils ne sont pas tous actifs vis-à-vis de l’emploi, ils ne disposent pas tous des compétences ou de l’accompagnement leur permettant de faire une bonne recherche, ils échappent encore souvent aux radars des recruteurs susceptibles de venir à leur rencontre.

En imaginant que ces obstacles soient levés, il importerait aussi que les candidats aient non seulement accès aux offres mais puissent également se positionner en accédant à des informations clés comme les niveaux de salaire, les perspectives d’évolution, les parcours ou le rapport entre l’offre et la demande sur leur périmètre de recherche.

Il convient donc d’imaginer des solutions répondant à ces enjeux. Les technologies disponibles laissent envisager 3 innovations qui iraient dans ce sens.

La première consisterait à proposer aux candidats potentiels de rechercher directement des entreprises sans passer par la case offre d’emploi. Des listes et des pages employeurs existent déjà sur la plupart des Job-boards et des réseaux sociaux ; des plateformes de cooptation et d’information promettent d’apporter une proximité plus grande ; mais il manque des outils accessibles et abordables permettant aux employeurs de se décrire et aux individus de les trouver en croisant diverses sources d’information

La deuxième consisterait à adopter une logique de transmission de l’information plus distribuée, inspirée des réseaux peer-to-peer qui existent déjà depuis plusieurs années dans d’autres domaines que l’emploi. L’explosion du marché des terminaux mobiles, le cloud et l’interopérabilité croissante des applications que l’on peut voir à l’œuvre au travers de plateformes comme IFTTT ou Zapier va dans ce sens : le choix des « devices » et des contenus ne sont plus corrélés et ce que le candidat souhaiterait serait de pouvoir accéder à l’information sur son terminal voire au sein de ses applications préférées.

La troisième consisterait pour les employeurs à devenir les relais de l’information sur le marché de l’emploi. La meilleure app du monde ne vaut que si l’on s’en sert et l’insertion d’informations liées à l’emploi dans des applications du quotidien comme Google Apps ou Evernote peut devenir invasive. Parce que la période de recherche d’emploi et les entretiens de recrutement plus particulièrement restent le point d’attention focal sur les questions d’emploi, doter les recruteurs d’informations complètes sur le marché de l’emploi permettrait de mieux objectiver le recrutement et de candidater utile même si l’entretien ne débouche pas sur une embauche.

Si j’étais candidat j’aimerais préserver ma vie privée

A l’heure ou la législation européenne en matière de données personnelles est sur le point d’être renforcée, il convient d’intégrer la préservation de la vie privée à toute réflexion sur l’expérience candidat. Avec le développement du Big Data et avec la distribution et l’exploitation accrues de l’information cela passe à court terme par la mise en place d’une traçabilité élevée des informations personnelles permettant d’offrir au candidat les garanties qu’il est en droit d’attendre. A plus long terme une logique d’information distribuée peut là encore apporter des solutions. Pourquoi en effet multiplier au sein de bases d’informations marchandes des profils liés à une même personne quand cette dernière pourrait très bien détenir « localement » un profil associé à des droits d’accès révocables que l’individu accorderait à des tiers selon ses souhaits et l’évolution de sa situation.

Ce profil plus sûr pourrait être enrichi et tout le monde y gagnerait en fraicheur en richesse, de l’information et en gestion du risque légal.

Dans la deuxième partie nous étudierons comment la technologie peut apporter une aide dans le choix d’un emploi par le candidat et dans l’exécution d’un processus de recrutement plus efficace.

 

Vous pouvez contacter l’auteur de cet article à l’adresse suivante: loiseau@textkernel.nl

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