Conduire un entretien de recrutement demeure un véritable acte de management qui exige au recruteur d’avoir une bonne connaissance de l’entreprise pour laquelle il travaille, et aussi une maturité émotionnelle et des qualités relationnelles.

Je suis ravie de pouvoir vous faire partager cet article, afin d’explorer ensemble les caractéristiques requises d’un recruteur efficace, et vous permettre d’optimiser vos pratiques professionnelles.

1. Avoir une bonne connaissance de soi

Si l’injonction de SOCRATE « Connais-toi toi-même » constitue un prérequis que chacun d’entre nous devrait posséder pour optimiser nos relations au quotidien, elle devient indispensable lorsque l’on exerce une fonction de recruteur.

En effet, comment recruter « The right man at the right place » si nos pensées sont parasitées par des jugements de valeur relatifs à notre cadre de référence.

Celui qui se connaît évite les erreurs ou les fautes. Grâce à une attitude de non jugement, nous instaurons davantage avec le candidat une relation de confiance et de qualité qui le conduira à être plus authentique et à révéler plus aisément son potentiel et ses compétences. N’est-ce pas l’objectif d’un recrutement ?

2. Être assertif

L’assertivité est l’aptitude à exprimer ce que l’on croit, ce que l’on pense, ce que l’on ressent sans avoir peur et sans agresser, de façon constructive.

L’assertivité se nourrit d’une confiance en soi qu’il est important de développer pour faciliter nos échanges avec le candidat, et instaurer ainsi une relation gagnant-gagnant basée sur la notion de coopération et de réciprocité. Pour ce faire, il est nécessaire de maintenir une attention constante pour trouver le bon équilibre entre soi et autrui.

3. Être à l’écoute

La posture d’écoute instaure et développe un climat de confiance et de reconnaissance mutuelle. La véritable écoute est donc un acte de compréhension. Ecouter, c’est comprendre.

L’écoute active est par conséquent, une attitude relationnelle qui nous demande une grande disponibilité intérieure. Cette disponibilité s’appuie sur le développement de trois capacités affectives :

  • La bienveillance : c’est le sentiment d’une disposition positive envers l’autre.
  • L’authenticité : c’est la capacité à être connecté à ce que nous ressentons intérieurement. Dans nos échanges, il s’agit d’être conscient de l’impact du discours et du comportement d’autrui sur nous-même.
  • L’empathie : c’est la capacité à percevoir et à comprendre de l’intérieur ce que pense et ressent notre interlocuteur.

Une devinette : « pourquoi avons-nous deux oreilles, deux yeux et une bouche ? »
C’est pour écouter deux fois plus, regarder deux fois plus que de parler…
Comme nous l’avons vu, pratiquer l’écoute active nécessite, d’une part, beaucoup d’efforts de concentration et d’autre part, consomme notre énergie en grande quantité. Intéressons-nous à l’item suivant.

4. Être dans un état interne aidant

L’état interne définit ce qui est ressenti avec nos émotions et nos sentiments. Ainsi, nos états internes conditionnent notre perception des choses, notre relation par rapport aux autres, nos croyances et nos performances.

Nos états internes peuvent être limitants ou aidants en fonction du contexte donné et sont un véritable indicateur d’énergie.

A titre d’exemples, en voici quelques-uns :

Etats internes aidants que nous pouvons ressentir : attentif, calme, concentré, confiant…
Etats internes limitants que nous pouvons ressentir : anxieux, fatigué, stressé…
Il est important de s’appuyer sur nos ressources physiques et mentales pour conserver une belle énergie tout au long des entretiens de recrutement. Appuyons nous sur les techniques de respiration, les exercices d’étirements avant chaque entretien.

5. Avoir la bonne technique de questionnement

La qualité des réponses du candidat dépend de la qualité des questions que nous posons.

C’est pourquoi, la technique des questions ouvertes – CQQCOQP (Comment ? Qui ? Quoi ? Combien ? Où ? Quand ? Et Pourquoi ?) Enrichit l’échange et permet de recueillir des faits, rien que des faits sur ses compétences, ses motivations et aspirations. « Souvenez-vous un fait à cent fois plus de valeur qu’un état d’âme ».

Je vous encourage à préparer vos questions avant de recevoir le candidat à partir de l’examen du dossier de candidature et à élaborer un guide d’entretien avec des questions ciblées pour évaluer les critères recherchés.

Je vous suggère de respecter une cohérence dans l’ordre des questions en commençant par une question qui aborde une situation réussie, un événement satisfaisant, un bilan positif pour enchaîner par une question qui aborde une situation difficile, un événement insatisfaisant, un bilan négatif et finir par une question qui recense ses axes de progrès, ses pistes d’amélioration.

Retenez cet aphorisme de Florian Mantione : « Le bon recruteur engage un candidat en fonction de ses compétences, le très bon recruteur, en fonction de son potentiel. »

Retrouvez mes autres conseils dans « Le recrutement gagnant-gagnant ».

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