Le recrutement chez Talentsoft, ça nous connait ! Mais lorsqu’il s’agit de pourvoir 150 postes en un temps record, cela reste un vrai challenge… Alors quelles sont les principales sources de profils pour l’équipe RH ?

L’équipe RH de Talentsoft vous dévoile sa stratégie d’acquisition de nouveaux talents.

Nous utilisons différentes sources afin de trouver les profils dont nous avons besoin :

  1. Le web (40%) qui correspond principalement aux profils drainés par notre site carrière Talentsoft, et ceux chassés sur les différents réseaux sociaux que nous utilisons. Il est important de faire un retour sur ces réseaux car au sein de Talentsoft nous misons énormément sur eux, et notamment pour le recrutement de profils IT.
  2. La cooptation (30%)
  3. La rétention de nos stagiaires et alternants (15%)
  4. Les cabinets de recrutement (10%)

Certains profils comme les développeurs sont des ressources rares, avez-vous mis en place des actions spécifiques pour favoriser ces recrutements ?

Effectivement, les développeurs sont des profils assez rares et complexes, non pas à trouver, mais à attirer.

Ainsi, nous avons mis plusieurs actions en place pour pouvoir répondre aux  besoins de recrutement de notre R&D et capter ces profils avec des outils pertinents et innovants :

  • CodingGame est une plateforme où les développeurs codent en ligne sous un format de compétition et postulent aux entreprises partenaires de la session. Le recrutement s’en voit chamboulé car ce n’est plus le recruteur qui choisit quel candidat contacter mais l’inverse. Pour avoir une meilleure idée, vous pouvez consulter cet article qui traite de notre participation au challenge CodingGame :
  • La chasse sur les forums spécialisés tels que Stackoverflow et Github, plateformes de partage de codes et d’échanges sur la thématique de développement, qui permettent aux entreprises d’approcher les membres actifs.
  • Le Meilleur Dev de France est un évènement important à destination des développeurs avec la possibilité de participer à un challenge lié au coding. Les entreprises peuvent elles aussi y participer, tenir un stand et se faire connaître
  • Les relations écoles (Seekube, partenariats écoles) sur lesquelles nous comptons beaucoup car deux tiers de nos stagiaires et alternants transforment l’essai et décrochent un contrat en CDI. Ainsi nous participons à
    • des forums écoles,
    • des mises en situation d’entretiens pour les élèves,
    • des forums virtuels de recrutement animés par des entreprises partenaires via la plateforme Seekube

Afin d’être percutant auprès de la population que nous souhaitons recruter, nous adaptons les messages que nous lui adressons. Pour les commerciaux nous jouons sur la croissance et les perspectives de Talentsoft alors que pour les développeurs, les messages sont moins formels et plus orientés sur leurs compétences et connaissances.

30% de recrutements par la cooptation, c’est un chiffre important, comment gérez-vous ce processus ?

Chez Talentsoft, nous comptons beaucoup sur la cooptation. En effet, quoi de mieux que de profiter du réseau de ses collaborateurs afin de recruter ?

C’est pourquoi nous avons mis en place un processus afin que les collaborateurs puissent aisément partager leurs contacts.

Les collaborateurs se connectent sur notre intranet et complètent un formulaire de cooptation. Les profils renseignés se retrouvent ensuite automatiquement dans une communauté dédiée Hello Talent accessible aux recruteurs.

Nous pouvons ensuite les traiter simplement (tags, contacté(e), mis(e) en vivier, rencontré(e) etc…) et les réintégrer à Talentsoft Recrute pour un suivi intégral des candidatures.

Afin d’inciter les collaborateurs à prendre part à la cooptation, nous relayons ce processus sur notre outil Mon Talentsoft et nous l’accompagnons d’une campagne de communication (flyers, affichage, publication sur intranet) sur le thème « prends ton envol grâce à la cooptation Talentsoft ». En effet, nous offrons une prime de cooptation ou un voyage pour un profil coopté.

Hello Talent est interfacé avec Talentsoft Recrutement, en quoi ces outils sont complémentaires ?

La solution Hello Talent est complémentaire avec l’outil Talensoft Recrutement car les deux outils font appel à des pratiques de recrutement radicalement opposées.

Alors que vous adoptez une attitude dite « passive » avec l’outil Talentsoft Recrute (poster une offre et attendre que le candidat postule) vous allez avoir une attitude « active » avec Hello Talent puisque c’est vous qui allez sourcer les profils sur les différentes plateformes qui sont à votre disposition (Linkedin, Viadeo, Youtube, Pinterest…)

Hello Talent offre d’avantage de souplesse : création des tags, adaptation de votre process de recrutement, partage de votre communauté avec les acteurs impliqués dans le recrutement, rating des profils, notifications et alertes afin de gagner du temps sur les recrutements et identifier le Talent aka « la perle rare ».

Talentsoft Recrute quant à lui, propose une richesse fonctionnelle pour gérer le recrutement : demandes d’autorisation de recrutement, création d’offres, réponses automatiques, organisation des rendez-vous et propositions d’embauche, et des statistiques très pertinentes pour les recruteurs (provenance des candidatures, cycle d’un recrutement…). Autant d’actions garantissant la rigueur de traitement d’importants volumes de recrutement.

Ainsi, le cumul des deux outils chez Talentsoft nous permet d’avoir un champ d’action beaucoup plus large et d’adapter nos process pour chaque recrutement. Hello Talent dans le cadre de la chasse et Talentsoft recrute dans la cadre d’un traitement massif de candidatures. En ce sens, le fait qu’Hello Talent soit interfacé avec Talentsoft nous permet de réunir les candidatures en provenance des deux outils, pour un même traitement.

Les réseaux sociaux tiennent-ils une place particulière dans votre processus de recrutement ?

Nous accordons une très grande importance aux réseaux sociaux car ils permettent d’adapter notre approche et notre discours à la population ciblée. Ils constituent, avec notre site carrière, le principal moyen de diffusion de nos offres d’emploi, et notre terrain de chasse privilégié.

Du côté des réseaux « classiques », nous utilisons beaucoup LinkedIn pour toucher une très grande population de Talents en France et à l’international, et ce sur tous les postes. Nous avons notamment un fort taux de réponse pour les postes de commerciaux, marketing et RH.

Facebook et Twitter, les réseaux « tendances »,  nous permettent de cibler une population beaucoup plus présente et active dans l’univers digital. Twitter, par exemple, va nous permettre de cibler des groupes où nos messages vont être très impactant (groupe UX, digital…).

Enfin, des réseaux tels que Stackoverflow et Github nous permettent d’approcher des profils ciblés. Ces deux plateformes permettent aux développeurs d’échanger, de partager leurs travaux en ligne. En tant qu’entreprise, nous pouvons nous immiscer sur ces réseaux et adopter leurs pratiques, découvrir leurs publications, analyser leur réputation. Bien souvent, cette immersion nous permet de gagner leur confiance : ils sont agréablement surpris de notre présence sur ces plateformes car cela montre que nous nous intéressons à eux, que nous les comprenons, que nous parlons leur langage. Cela nécessite une certaine adaptabilité de la part du recruteur qui doit adapter son discours et son approche (tutoiement, approche personnalisée, discours direct).

Ce sont autant de nouveaux canaux de communication et de partage d’informations qui  nous obligent à nous mettre à la page. Et le recrutement se retrouve en première ligne de ce changement radical. Ainsi, les réseaux sociaux professionnels deviennent complémentaires avec les outils que les recruteurs utilisent déjà. A terme, l’utilisation des réseaux sociaux, professionnels ou non, deviendront une obligation pour les employeurs.

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