Qu’est-ce que la globalisation ?

Au sein d’une économie où la tendance à l’internationalisation se fait de plus en plus pressante et ou la compétitivité est le maître mot, une entreprise à caractère international ne peut plus se résumer à un conglomérat de filiales gravitant autour d’un siège à faible pouvoir décisionnel.

C’est au siège désormais de définir quels sont les pratiques et processus globaux qui se devront d’être appliqués localement au sein des différentes filiales de l’entreprise.

On parle ici de globalisation. Ce terme suggère donc l’universalisation des enjeux de l’entreprise ainsi que des moyens à mettre en œuvre pour y répondre.

Et la globalisation RH ?

Parmi les pratiques tendant à être globalisées, on retrouve en première ligne les processus de gestion des talents :

  • Evaluation de la performance
  • Gestion de la mobilité interne
  • Gestion de Carrière

Dans ce contexte, la fonction RH prend un rôle stratégique, fournir à l’entreprise une vision en temps réel de ses talents, moteur essentiel de son développement. Elle apparaît donc comme la fonction majeure pour le maintien durable de la performance de l’entreprise.

De nouveaux enjeux :

La mise à disposition d’outils de gestion centralisés prend donc ici toute son importance, afin de pouvoir répondre aux objectifs globaux de l’entreprise tout en s’adaptant aux différentes visions managériales, manières de travailler ou exigences locales diverses.

L’intégration d’un système d’information RH centralisé permet la consolidation des données de l’entreprise tout en économisant un temps considérable sur l’ensemble de la gestion administrative du personnel.

La fonction RH se positionne alors en véritable « Business Partner » en se concentrant sur les activités à forte valeur ajoutée (développement du capital humain, gestion des talents, etc…) et ainsi optimiser sa stratégie RH au service de son métier tout en réduisant ses coûts de fonctionnement.

L’utilisation d’un système RH centralisé va également permettre une plus grande réactivité par la prise de décisions basée sur des indicateurs fiables et consolidés. Le SIRH devient donc l’outil de pilotage de prédilection de votre politique RH internationale.

De la globalisation RH à la « glocalisation » RH :

Au-delà de l’outil, l’adhésion des filiales est primordiale afin de permettre une consolidation des données cohérente, permettant la mise en œuvre d’indicateurs clés de qualité.

La responsabilisation des collaborateurs en local est donc nécessaire afin de s’adapter à la réalité opérationnelle de la filiale mais aussi aux différentes contraintes culturelles ou réglementaires.

C’est dans la conciliation de la politique RH globale définie par le siège et les enjeux locaux des filiales que résidera la réussite du projet. On parle ici de « glocalisation ».

3 conseils clés pour relever ce défi :

1 –  La définition du « Core HR » :

La cohérence des processus RH de l’entreprise ne sera possible que si les données utilisées par ces processus sont harmonisées.

En effet comment pourrait-on consolider une analyse décisionnelle de haut niveau sans avoir préalablement consolidé des informations fiables et complètes sur les effectifs de l’entreprise ?

Il est donc nécessaire avant l’implémentation d’un système d’information RH d’entreprendre une vraie réflexion sur les référentiels dans lesquels se déverseront les informations liées à la gestion de vos talents. Ce sont ces référentiels que nous nommons « Core HR ».

2 – Impliquer les filiales :

Comme vous l’avez déjà certainement compris la réussite d’un projet qui se veut global va passer nécessairement par l’adhésion des filiales au projet.

C’est pourquoi nous recommandons de les impliquer dès la phase d’initialisation du projet.

Ceci nous permettra d’anticiper lors de la constitution du cadre global du projet, les besoins en termes de recensement de l’information et les spécificités de gestion des processus RH des filiales.

La meilleure pratique restant d’inclure à l’équipe de travail, lors des premiers ateliers menés au niveau du siège, un représentant de l’équipe RH des filiales qui seront impactées par le projet.

3 – L’accompagnement :

Comme vous avez pu vous en rendre compte l’improvisation n’a pas sa place lors de la mise en œuvre d’un projet d’une telle envergure, aussi nous vous recommandons vivement de vous faire accompagner par un prestataire spécialisé dans l’outillage de la fonction RH maitrisant aussi bien les aspects stratégiques que techniques de ce type de réalisation.

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