La mondialisation s’accélère. En conséquence, de plus en plus de managers gèrent des équipes interculturelles. Du programmeur de logiciels russe au vendeur coréen : avant même de vous en rendre compte, vous avez des personnes d’horizons différents dans votre équipe. Faire face aux différences culturelles sur le lieu de travail devient de plus en plus l’une des exigences de base imposées aux dirigeants.

La façon de gagner la confiance des gens et de les motiver diffère d’une culture à l’autre. Dans tous les cas, évitez les erreurs suivantes dans le management interculturelle :

Une communication unidimensionnelle

Chaque personne de chaque culture utilise différents styles de communication. Vous êtes peut-être le genre de personne qui va droit au but. Cependant, un collègue peut adopter une approche plus circulaire et prendre plus de temps pour dire ce qui doit être dit.

Le caractère direct des Néerlandais les empêche parfois d’estimer correctement la communication des autres. « Dans de nombreuses cultures, l’information est donnée entre les lignes. Cela commence déjà en Belgique. Nous n’avons pas appris à communiquer de cette façon, donc ce qui est vraiment dit nous manque souvent. Dans les équipes interculturelles, les managers devront donc accorder une attention particulière », déclare Sander Schroevers, chercheur en management interculturel à la Hogeschool van Amsterdam et auteur du livre Intercultural communication.

Comprendre les différents styles de communication et la façon dont la culture les influence aidera à atténuer la frustration et à promouvoir la compréhension, non seulement pour vous, mais aussi pour vos collègues.

Ignorer les petites différences

Une erreur courante dans la gestion interculturelle est que l’on pense à des différences extrêmes, par exemple l’extraverti américain contre le mystérieux asiatique. Les recherches montrent que la plupart des situations conflictuelles découlent d’une diversité culturelle moyenne plutôt que petite ou grande.

Quand il y a des différences majeures, nous voyons beaucoup d’aspects qui nous sont étrangers, et nous en tenons automatiquement compte dans nos actions. Mais si la culture de l’autre personne est proche de votre propre culture, il y a beaucoup de reconnaissance. Vous êtes plus enclin à faire ce qui est  » normal « , c’est-à-dire ce qui est normal d’après vos codes culturels. Mais même dans ce cas, vous pouvez rater la cible.

« Si votre manager britannique vous dit que quelque chose est « intéressant », est-ce qu’il veut vraiment dire qu’il n’aime pas ça ? Pourquoi vos collègues néerlandais se sentent-ils si à l’aise de répondre au patron ? Bon nombre de ces différences – comme le moment pour parler ou pour se taire, le rôle du leader et le type de rétroaction le plus utile – peuvent sembler minimes, mais si vous ne les comprenez pas, elles peuvent entraîner des équipes inefficaces, des employés démotivés et un effectif frustré. » Selon Erin Meyer, auteur de La carte culturelle et professeur à l’INSEAD.

Les meilleurs gestionnaires ont une solide compréhension de ces subtils préjugés culturels. Ils savent comment aider les membres de leur équipe à s’adapter aux moments clés, mais aussi à communiquer clairement les systèmes que l’équipe utilisera pour fonctionner efficacement.

Pensée stéréotypée culturelle

Trouver et garder des employés talentueux est d’un grand intérêt pour la plupart des employés et des employeurs. Les demandeurs d’emploi talentueux et instruits ne souhaitent généralement pas travailler pour une entreprise qui ne valorise pas la diversité parce qu’ils comprennent que le manque de diversité freine la croissance et le succès. En plus d’être incapables d’attirer de nouveaux talents, les structures qui se livrent à des stéréotypes culturels ne sont pas non plus susceptibles de garder longtemps leurs employés qualifiés.

« Ce que je vois le plus souvent, c’est que les gens ont des préjugés sur la culture de l’autre « , dit Grethe van Geffen, experte en culture et diversité et auteur du livre Past The Difference. « Nous pensons que quelqu’un est comme ceci ou comme cela, parce qu’il ou elle est polonais, espagnol ou autre. Même s’il y a une certaine vérité dans les stéréotypes, chacun est différent. Cela peut provoquer de nombreuses irritations « , explique Van Geffen. « Je dis toujours : posez d’abord une question. Ne présupposez pas. »

« Peu importe la qualité de vos compétences professionnelles, si vos collègues de travail renforcent des stéréotypes culturels nuisibles, vous risquez d’en subir les conséquences négatives et d’éventuellement démissionner. Selon une étude réalisée en 2005 par l’AARP, ce taux de renouvellement élevé est coûteux et peut coûter aux employeurs 50 % ou plus du salaire de chaque ex-employé ».

Les employés suivent souvent l’exemple de leur direction. La lutte et la résolution des stéréotypes culturels négatifs au bureau commencent par la direction de l’entreprise. Les managers devraient être en communication régulière avec leur personnel au sujet de ce qui fonctionne bien et trouver des idées d’amélioration. Un système devrait être mis en place pour surveiller le maintien en poste des employés et les facteurs qui influent sur le turnover. Mener des entrevues de départ lorsque les employés démissionnent est un bon moyen d’obtenir une rétroaction honnête. Les entreprises devraient indiquer qu’elles valorisent la diversité en employant des dirigeants qualifiés et diversifiés sur le plan ethnique. Cela montre aux employés que les stéréotypes culturels ne sont pas présents ou tolérés.

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