Les analyses relatives aux individus sont l’un des sujets qui font le plus débat en RH, et pour cause. Les données vous permettent de prendre des décisions éclairées qui améliorent à la fois l’expérience collaborateur et la performance de votre entreprise. L’une des données clés à laquelle il faudra toujours faire attention est combien ça coute de remplacer un employé. Souvent appelé « coût de remplacement de collaborateur » (Employee Replacement Cost ou ERC en anglais), c’est en effet un outil précieux permettant de créer un business case pour plusieurs activités RH. Si l’on se fie aux études, seuls 17 % des dirigeants pensent que les RH peuvent démontrer leur valeur pour l’entreprise. En ayant le chiffre de l’ERC et en l’utilisant pour démontrer l’importance des décisions RH, vous pourrez vous positionner en tant qu’élément utile et respecté au sein de votre organisation.

Comment mesurer les coûts de remplacement de collaborateurs

Le coût de remplacement d’un collaborateur se compose à la fois de coûts directs et indirects et porte, entre autres, sur le recrutement, la formation et la productivité de l’employé. Faciles à chiffrer, les coûts directs sont ce que vous payez. Les coûts indirects, eux, sont souvent associés avec les coûts d’opportunité, telles que le travail qui n’est pas fait parce que le poste n’est pas encore couvert.

La liste ci-dessous n’est pas exhaustive, mais elle devrait vous fournir les bases.

Recrutement

  • Coûts directs : recruteurs externes, recruteurs internes (par poste et par heure), offres d’emploi, logiciel de recrutement et de qualification de candidats.
  • Coûts indirects : Temps/travail perdu pendant les entretiens avec les candidats (par heure).

Formation et onboarding

  • Coûts directs : programmes et cours de formation, coûts de déplacement.
  • Coûts indirects : temps/travail perdu pendant que les salariés assurent l’onboarding des nouveaux employés (par heure).

Performance

  • Coûts directs : heures sup/travail supplémentaire des collègues tant que le poste n’est pas couvert, employés temporaires qui « bouchent le trou »
  • Coûts indirects : travail perdu pendant que le poste n’est pas couvert, le temps que cela prend avant que la nouvelle recrue soit opérationnelle à 100 %

En collectant ces chiffres, vous pouvez choisir de séparer les coûts en deux colonnes : une qui comprend les coûts réels correspondant à des factures, et l’autre qui comprend aussi les coûts indirects.

Voici un exemple pour vous donner une idée. Gardez à l’esprit que les coûts peuvent varier d’entreprise en entreprise et aussi en fonction de l’emplacement géographique. Nous vous conseillons d’y voir une source d’inspiration plutôt qu’un modèle à suivre.

Remplacer un dev Java junior – Exemple :

Coûts de recrutement :

Directs :

  • Recruteur externe : 10 000€
  • Recruteurs internes : 4 000€ (80 heures X 50€ total des coûts d’emploi par heure)
  • Diffusion d’offres d’emploi : 500€
  • Coût total de logiciels/outils par poste : 100€

Indirects :

  • Total des coûts d’entretiens : 350€ (5 heures X 70€ total des coûts d’emploi par heure)

Coûts de formation et d’onboarding :

Directs :

  • Programmes de formation, outils, cours en ligne : 500€

Indirects :

  • Réunions, formations, etc. avec les managers et les membres d’équipe : 1400€ (20 heures X 70€ total des coûts d’emploi par heure)

Coûts de performance :

Directs :

  • Freelance : 24 000€ (6 semaines X 4 000€ par semaine)

Indirects :

  • Perte de productivité : 30 000€ (correspondant aux 60 % de la productivité moyenne pendant les 6 premiers mois)

Total des coûts directs : 39 000€

Total des coûts directs et indirects : 70 850€

Se servir des coûts de remplacement de collaborateur pour améliorer les processus RH.

Réunir les données n’est que la moitié de l’effort. Une fois que vous les avez obtenus, il faut les utiliser pour construire un business case. Les deux aspects clés par rapport à l’ERC sont l’engagement et la rétention.

Programmes d’engagement

Un excellent moyen de chiffrer la valeur de l’engagement collaborateur est de voir le rapport entre l’engagement (dont vous trouverez les statistiques dans les enquêtes annuelles et les « prises de température ») et la rotation du personnel. Si vous pouvez montrer que plus l’engagement est fort, moins il y a de départs, vous pouvez ensuite faire le lien avec les coûts de remplacement de collaborateur. Muni de ces données, vous fournirez des chiffres concrets qui démontrent les bénéfices des programmes d’engagement.

Programmes de rétention

Une fois que vous avez découvert combien coûte le remplacement des collaborateurs, vous comprendrez mieux combien d’argent vous pouvez dépenser pour qu’ils restent. Par exemple, si vous savez que remplacer tel collaborateur de tel service vous reviendra aux alentours de 50 000€, vous pouvez calculer le niveau d’investissement approprié pour le retenir. Investir dans un programme de formation peut être l’un des outils de rétention possibles. L’avantage, c’est que cela vous coûtera moins que de remplacer le collaborateur et servira aussi à améliorer la performance de celui-ci.

Les coûts exacts de remplacement de collaborateur peuvent certes varier grandement selon l’entreprise. Dans tous les cas, collaborer avec votre équipe pour étudier ces coûts vous permettra de faire de meilleures décisions sur la manière d’investir dans vos collaborateurs. De plus, cela vous permettra de construire des business cases plus solides à l’usage de la direction. Résultat : opérations RH plus efficaces, collaborateurs plus engagés et une entreprise plus performante.

Ebook
Transformation-organisation-collaboration

[Ebook] Transformation des organisations : un challenge commun aux DRH et DSI

Télécharger