La réforme de la formation professionnelle, promulguée le 05 mars 2014, entrera en partie en vigueur le 1er janvier 2015. L’occasion pour les experts Talentsoft de s’aventurer dans le Journal Officiel et de décrypter la fameuse Loi n° 2013-504.

Les grandes lignes et enjeux de la réforme

L’objectif global
La réforme a pour but d’améliorer les conditions d’accès à la formation en France, notamment pour les salariés les moins diplômés et les demandeurs d’emploi. Elle vise à sécuriser l’emploi, réorienter les fonds de formation, et simplifier les processus de formation.

Du point de vue du salarié, la réforme constitue un levier pour développer ses qualifications tout au long de sa carrière, sécuriser son parcours professionnel, et faciliter les transitions entre ses différentes situations professionnelles.

L’enjeu est important, puisque selon le gouvernement, le but est de former 500 000 salariés et 200 000 demandeurs d’emplois supplémentaires d’ici un an.

Les entretiens professionnels

Objectifs de la loi
Dans un premier temps, permettre à chaque employé de mieux identifier ses compétences professionnelles et leurs évolutions.

À moyen terme, le but est de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel avec ou sans formation.

La réforme de 2004 a imposé un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation, cependant il était possible de réaliser les deux au même moment.

Désormais il est obligatoire de réaliser ces entretiens à deux moments distincts.

Au bout de 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, un récapitulatif de son parcours professionnel doit passer en revue les 3 points suivants :

  • Le collaborateur a-t-il suivi au moins une action de formation sur les 6 dernières années ?
  • Le collaborateur a-t-il bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle ?
  • Le collaborateur a-t-il acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE (Validation des Acquis d’Expérience) ?

De plus, l’employeur doit s’assurer que les entretiens professionnels ont bien été réalisés.

Ce bilan répond à une obligation de résultat de l’employeur. En ce sens, si au moins l’un des trois points énumérés ci-dessus n’est pas satisfait, l’employeur devra abonder le compteur CPF de l’employé à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel. L’employeur devra aussi verser à l’OPCA une somme forfaitaire correspondante.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Objectifs de la loi
Donner l’envie de se former tout au long de sa vie professionnelle et ne plus se baser seulement sur le diplôme, acquis avant l’entrée dans le monde du travail. Il vient en remplacement du compteur DIF à compter du 1er Janvier 2015.

Toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment du statut, en bénéficient :

  • Les salariés du privé
  • Les personnes sans emploi, inscrites à Pôle Emploi
  • Les jeunes sortis du système scolaire en recherche d’emploi

Comptabilisé en heures et limité à 150 heures, il ne peut être mobilisé sans l’accord de son titulaire. Rattaché à un individu, il ne sera donc pas perdu lors d’un changement de situation professionnelle.

Un système d’abondement permet aux régions, à différents organismes, à l’entreprise elle-même ou au titulaire du compteur d’abonder ce dernier.

Sont éligibles au CPF :

  • Les actions de formation du socle de connaissances et de compétences (défini par un décret à venir)
  • L’accompagnement à la VAE
  • Les formations conduisant à une certification personnelle

Remarque : Les heures au titre du DIF non utilisées au 31 décembre 2014 pourront compléter le compteur CPF jusqu’au 30 décembre 2020.  

La Base de Données Unique (BDU)

Objectifs de la loi
Permettre aux IRP (Instance Représentative du Personnel) de disposer de l’ensemble des informations dont l’employeur dispose, pour leur permettre de donner des avis motivés.​

La loi de sécurisation de l’emploi (LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, disponible ici) impose aux employeurs de constituer une base de données économique et sociale unique sur les thèmes suivants :

  • Investissement social
  • Investissement matériel et immatériel
  • Fonds propres, endettement et impôts
  • Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants
  • Activités sociales et culturelles
  • Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment, aides publiques et crédits d’impôts
  • Sous-traitance, etc…

Le contenu de ces informations est précisé par décret (Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économique et sociale et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise, disponible ici). Il pourra varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. De plus, il pourra être « enrichi » par voie d’accord (accord d’entreprise ou de branche).

Les représentants du personnel ont donc un rôle accru en matière de consultation relative à la formation professionnelle.

Remarques complémentaires :

  • Les entreprises de 300 salariés et plus avaient jusqu’au 14 juin 2014 pour le faire, et celles de moins de 300 salariés, disposent d’un délai jusqu’au 14 juin 2015 (2 ans).
  • Cette BDU, régulièrement mise à jour, centralise des informations de l’entreprise portant sur les trois années à venir, mais également sur l’année en cours et les deux années précédentes.
  • Les informations rassemblées dans la base de données sont mises à disposition du CE et, à défaut, des délégués du personnel (ou en cas de mission supplétive).
  • La base est accessible en permanence aux membres du comité central d’entreprise, du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail) et aux Délégués Syndicaux.
  • Tous les représentants du personnel y ayant accès sont tenus à une obligation de discrétion.
  • Au plus tard au 31 décembre 2016, les rapports et informations transmis de façon récurrente au CE seront mis à la disposition de ses membres à travers cette base de données (le bilan social par exemple). Cette mise à disposition actualisée vaudra communication des rapports et informations au CE.

Le financement de la formation

Objectifs de la loi
Simplifier la lisibilité des financements de chaque type d’entreprise, réduire le nombre d’interlocuteurs pour gérer les financements, et faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité au sein de l’entreprise.

Jusqu’à présent il existait trois taux de pourcentage de la masse salariale en fonction de la taille des entreprises : 0,55% pour les entreprises de 1 à 9 salariés, 1,05% pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 1,6% pour les entreprises de 20 salariés et plus.

Désormais le pourcentage est de 1% pour toutes les entreprises de 10 salariés et plus et de 0,55% pour les entreprises de 1 à 9 salariés.

Le financement du FPSPP (Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)

Objectifs de la loi
Simplifier le financement et le rendre plus direct.

Le FPSPP servait à gérer l’excédent des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et prélevait une partie des fonds donnés par l’entreprise aux OPCA pour financer des actions de qualifications ou de requalifications des salariés. Une partie des fonds versés par l’entreprise était donc non mutualisée et difficilement récupérable.

Désormais le financement est fait en direct avec l’entreprise qui verse 0,2% ou 0,15% pour le FPSPP.

Les listes de financeurs et du taux de financement sont des listes génériques (paramétrables par l’entreprise) depuis fin 2012.

Pour se mettre à jour, l’entreprise pourra modifier les valeurs de ces listes afin de se conformer avec la nouvelle réglementation.​

Période de professionnalisation

Objectifs de la loi
Favoriser le maintien des salariés dans leur emploi, leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou d’accéder à des actions de formation reconnues comme prioritaires par la branche ou l’entreprise.

La loi ajuste le dispositif des périodes de professionnalisation, par un élargissement du public bénéficiaire et par un recentrage de leur objets sur des actions qualifiantes, certifiantes ​​ou permettant l’acquisition d’un socle de compétence. Les modifications vont impacter la manière dont les entreprises vont pouvoir utiliser les périodes de professionnalisation en termes de formations éligibles.

La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée par décret. Pour chaque salarié bénéficiaire d’une période de professionnalisation, à 70 heures, réparties sur une période maximale de douze mois calendaires.

Cette durée minimale ne s’applique pas :

  • Aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
  • Aux formations financées dans le cadre de l’abondement du compte personnel de formation du salarié (voir ci-dessus)
  • Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation)

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur ou du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF ou à l’initiative de l’employeur avec accord écrit du salarié. Rémunération du salarié

Côté salaire, les actions de formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
Cependant, si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

La fin de la Déclaration 2483

Le document de déclaration fiscale 2483 va disparaître mais sera remplacé par autre chose (les décrets doivent encore le définir).

Talentsoft proposera toujours en standard le rapport 2483 et ne le supprimera pas dans les années à venir. Même sans nécessité de devoir sortir cette déclaration, cela permettra au client de ressortir à souhait les documents de 2483 des années précédentes.

Le Conseil en Évaluation Professionnelle (CEP)

Le CEP permet à chaque travailleur actif de bénéficier d’un service d’orientation. Il s’adresse aux salariés, aux apprentis, aux stagiaires rémunérés, ainsi qu’aux bénévoles, mais pas aux demandeurs d’emploi. Ce service d’orientation propose aux bénéficiaires de faire le point sur leur situation professionnelle et de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe.

Le CEP se concrétise sous forme d’entretiens gratuits et confidentiels avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation.

Tableau récapitulatif

Évolution de dispositifs déjà existants Création de nouveaux objets Suppression d’anciens outils
L’entretien professionnel CPF DIF
Le financement CEP
L’apprentissage BDU
OPCA

Lexique

BDU : Base de Données Unique

CEP : Conseil en Évolution Professionnelle

CPF : Compte Personnel de Formation

DIF : Droit Individuel à la Formation

FPSPP : Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

IRP : Instance Représentative du Personnel

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé

VAE : Validation des Acquis d’Expériences

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[Ebook] Quelles perspectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

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