De tous les acteurs de la fonction RH, le manager opérationnel est bien celui dont le rôle a le plus évolué au cours des dernières décennies. Devenu le premier maillon de la chaîne globale du management, un relais de proximité pour des collaborateurs très souvent éloignés des interlocuteurs RH traditionnels (nous pourrons d’ailleurs nous interroger ultérieurement sur la pertinence de cette nouvelle tendance), il est au cœur des choix stratégiques à opérer. Responsable de l’évaluation des membres de son équipe, il émet notamment des propositions d’évolution salariale dans le cadre des campagnes de révision… Mais c’est également vers lui que l’on se tourne pour valider les congés et les temps de travail de ses collaborateurs. Il est devenu la pierre angulaire de tout système managérial qui se respecte. Ce n’est pas pour rien si les entreprises, allant jusqu’à recréer des relais RH de proximité ou des RRH locaux, qui diffusent conseils et bonnes pratiques et déclinent la politique RH du groupe, s’efforcent de l’accompagner au mieux au quotidien…

Quand les outils servent directement le manager…

De nombreux outils numériques sont déployés à grand renfort d’investissements et de refontes en profondeur afin d’accompagner le manager dans l’accomplissement de ses missions au quotidien. Si les outils numériques accompagnent la transformation de la fonction RH depuis près de quarante ans, la tendance s’accélère depuis une dizaine d’années : aucun aspect du métier n’échappe au phénomène de digitalisation.

Formidables leviers (partage des données, sécurisation et cadencement des process RH, remontée des informations pertinentes…), les outils numériques s’offrent dans toute leur diversité aux managers. Malgré un objectif sain, les entreprises – et plus particulièrement les DRH –, doivent cependant s’astreindre à protéger le manager d’un enfer digitalisé. Pour ce faire, elles doivent prendre en compte tout à la fois leurs besoins et leurs contraintes, et ce dès la phase de conception des outils. Nous connaissons tous des managers qui valident les congés de leur équipe via un portail de gestion administrative et paie, avant de fixer les objectifs de leurs collaborateurs dans un second portail RH pour obtenir enfin un tableau de bord de pilotage en exploitant les fonctionnalités d’analyse d’une solution décisionnelle.

Associer le manager dès la phase de conception

Le manager concilie en permanence ses objectifs opérationnels (faire fonctionner un service apportant de la valeur à l’entreprise) et les impératifs RH fixés par l’entreprise. Il en résulte une simplification par la rationalisation des applications et l’optimisation de leur utilisation. De plus en plus de solutions séduisent ces opérationnels grâce aux services intuitifs qu’elles proposent : analyse des données, outils directement inspirés des réseaux sociaux… tout est conçu pour rassurer ce maillon du management et lui faciliter la vie.

Mais cela ne saurait suffire.

Les pilotes de projet se doivent d’associer systématiquement à leur projet de digitalisation un panel représentatif de managers, en mettant en place une véritable démarche projet (enquêtes, ateliers et maquettes). Ces derniers doivent être représentatifs, et sont susceptibles de constituer les futurs piliers d’un projet de digitalisation. Il ne faut donc pas les négliger, bien au contraire !

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[Ebook] Mener sa démarche GPEC : méthodologie et bonnes pratiques

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