Le bon candidat est celui qui est le plus adéquat au poste recherché. Arrêtons-nous quelques instants pour analyser ensemble cette méthodologie.

I. Une grille d’évaluation

Le recruteur s’appuie sur une grille d’évaluation qu’il complète à partir de la prise de notes réalisée tout au long de l’entretien et de la synthèse de l’entretien (le compte rendu).

L’égalité de traitement impose d’utiliser la même grille pour tous les candidats qui postulent au même poste, une durée d’entretien comparable, les mêmes justificatifs pour tous (diplôme, qualification, extrait de casier judiciaire) si le poste l’exige conformément aux règles de droit.

II. Une échelle d’appréciation pour évaluer le niveau des critères recherchés

Le choix final peut être réalisé en fonction d’une échelle d’appréciation à quatre niveaux :

Niveau Échelle Justification Conclusion
1 – – La compétence est inexistante et/ou il y a un critère éliminatoire Le candidat n’est pas qualifié
2 La compétence est peu significative ou présentant un certain intérêt Le candidat se situe en dessous des attentes
3 = La compétence correspond totalement à la compétence recherchée Le candidat est conforme aux attentes
4 + La compétence est supérieure à la compétence recherchée Le candidat dépasse les attentes

Ensuite, une comptabilisation est effectuée pour l’ensemble des critères évalués. Le résultat final peut faire ressortir :

  • Une évaluation avec un nombre conséquent de « – – », le candidat n’est pas qualifié étant donné qu’il ne répond pas avec satisfaction aux critères recherchés.
  • Une évaluation avec un nombre conséquent de « – », le candidat n’a pas suffisamment le niveau requis pour tenir le poste.
  • Une évaluation avec un nombre conséquent de « = », le candidat correspond au profil recherché.
  • Une évaluation avec un nombre conséquent de « + », le candidat est surqualifié pour le poste. Il pourrait rapidement s’ennuyer si un plan de carrière n’est pas défini en amont.

Autre suggestion d’évaluation plus pointue : le recruteur peut mettre en place une notation à chaque critère avec une pondération selon le niveau d’importance du critère pour aboutir à une évaluation chiffrée.

III. Un tableau de synthèse pour une analyse comparative entre candidats

Une analyse comparative entre les candidats est nécessaire pour acquérir une vue d’ensemble et réaliser un classement final. Un tableau de synthèse est construit pour une lecture rapide.

IV. Un guide d’analyse

Pour affiner son choix et analyser les écarts entre le niveau souhaité et le niveau évalué, le recruteur va se poser les questions suivantes en réfléchissant à leurs conséquences :

– Analyse des compétences

Quelles sont les compétences souhaitées que le candidat ne possède pas ? Quelles conséquences ?

Quelles sont les compétences que le candidat possède et qui ne sont pas exigées dans le poste ? Quels sont les avantages et inconvénients ?

Analyse des caractéristiques de personnalité

Quelles sont les caractéristiques de personnalité que le candidat ne possède pas par rapport au profil recherché ? Quelles conséquences ?

Quelles sont les caractéristiques de personnalité identifiées en plus du profil recherché ? Quelles conséquences ?

Analyse de la motivation par rapport au poste et à l’entreprise

Quels sont les critères de motivation cohérents par rapport au poste et à l’entreprise ? Y a-t-il des critères incohérents par rapport au poste et à l’entreprise ? Quelles en sont les conséquences ?

Analyse des moyens à mettre en œuvre pour combler les écarts

Par une formation complémentaire pour perfectionner un niveau de compétences, des séances de coaching pour travailler sur une compétence particulière, un accompagnement au tutorat pour transmettre un savoir-faire précis…

Le recruteur pourra compléter son compte rendu grâce à l’analyse plus fine qu’il vient de réaliser.

V. Une prise de références auprès des employeurs précédents pour conforter son choix

Une prise de références peut apporter un éclairage complémentaire pour le recruteur dans sa prise de décision. La prise de références est légale sous conditions d’acceptation par le candidat.

VI. Un second entretien pour approfondir une candidature

Le recruteur va construire un nouveau guide d’entretien pour collecter des informations complémentaires sur les thèmes suivants :

  • Son parcours professionnel.
  • Ses motivations réelles par rapport au poste et à l’entreprise.
  • Ses caractéristiques de personnalité.
  • Ses centres d’intérêt.
  • Son projet professionnel, etc.

Et se positionner avec plus d’aisance lors du choix final.

VII. Une réponse à apporter aux candidats

Il est important de bien communiquer auprès du candidat sur la décision finale : soit le candidat est retenu car il convient au poste, soit le candidat ne correspond pas au poste et il n’est pas retenu.

Contacter le candidat en priorité pour s’assurer que le poste l’intéresse toujours. – Vérifier sa disponibilité.

Si le candidat n’est pas retenu. Appeler le de préférence ou envoyer une lettre ou un mail. Vous n’êtes pas obligé de justifier votre décision. Rester encourageant dans la poursuite de ses recherches. Modèle de réponse : « Suite à notre entretien du…, nous sommes au regret de devoir vous informer que celle-ci n’a pas été retenue. Nous avons donné la priorité à un candidat qui correspond davantage à nos attentes. Nous sommes très sensibles à l’intérêt que vous portez à notre entreprise, et conservons vos coordonnées afin de vous recontacter au besoin. Nous vous souhaitons une pleine réussite dans vos recherches futures… »

VIII. La clôture du processus

Tout au long du processus, vous avez collecté des documents concernant le candidat. Que vous l’ayez retenu ou non, vous avez des obligations concernant les différentes informations collectées. « Dans le cadre du recrutement, les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. » – loi du 31 décembre 1992[1].

À retenir

  • Prenez le temps d’analyser la candidature du candidat pour un choix final pertinent.
  • Réalisez une grille d’évaluation individuelle pour une vision d’ensemble du candidat puis un tableau de synthèse pour déterminer un classement final nécessaire à la prise de décision.
  • Appuyez-vous sur un guide d’analyse pour affiner votre choix et compléter ainsi votre compte rendu d’entretien.
  • Dans un guide sur les opérations de recrutement, la CNIL précise les données qui peuvent être collectées – principes définis par la loi du 31 décembre 1992.
  • Prenez des références auprès d’anciens employeurs plus fréquemment pour conforter vos choix.
  • Préférez réaliser un second entretien lorsqu’un doute subsiste.
  • Contactez en priorité le candidat qui est retenu pour vous assurer de sa disponibilité et obtenir son acceptation au poste.

[1]  Les opérations du recrutement, guide de La CNIL, http://www.cnil.fr

 

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