« Personne ne prend les RH au sérieux ».

C’est la première phrase que j’ai entendue quand j’ai commencé mes études dans les Ressources Humaines. Quand je suis enfin entré sur le marché du travail et que j’ai commencé à travailler avec des services RH dans d’autres entreprises, j’ai rencontré de nombreux stratèges qui méritaient d’être pris au sérieux, mais qui ne l’étaient pas.

Si certains contribuaient certainement à la mauvaise réputation des services RH, d’autres, bien plus nombreux, avaient non seulement les compétences adéquates, mais faisaient exactement ce qu’il fallait. Pourtant, le moment venu, le PDG et les autres execs n’en avaient cure. Le service RH allait être ignoré et voilà tout.

« Personne ne prend les RH au sérieux »


Ces dernières années, j’ai voyagé dans plusieurs pays et j’ai pris la parole lors de nombreux événements. Ce qui m’a le plus frappé, c’est un problème qui touche tous les départements RH : ils sont dans l’attente. Bien qu’ils soient capables de penser stratégiquement, ils attendent qu’un directeur exécutif se soucie de leurs problématiques et agisse en conséquence.

Soyons clairs, dans de nombreuses entreprises, le service RH est valorisé et pris en compte. Mais ce n’est pas toujours, loin s’en faut. Le problème c’est que les RH veulent se montrer gentils, suivre toutes les règles et obtenir la permission des dirigeants pour tout et n’importe quoi. Et il en résulte que, si les services RH ont parfois de très bonnes idées, ils n’en font rien, car figées dans l’attente d’une approbation qui ne vient jamais.

Il s’agit pour les RH de briser les règles


Pour sortir de cette situation et dépasser ses fonctions, il s’agit pour les RH de cesser de s’inquiéter autant de l’implication des dirigeants et de commencer à briser les règles. Cela ne signifie évidemment pas d’enfreindre les lois ou de by-passer qui que ce soit, mais plutôt d’ignorer les lourdeurs bureaucratiques et tester des choses inédites.

Dans le monde des startups, on entend souvent « ask fo forgiveness, not for permission ». En d’autres termes, il vaut mieux tenter et rater que de rester immobile. Les autres départements de l’entreprise (vente, production, marketing…) agissent ainsi en permanence ! Et ils parviennent à obtenir des résultats ET à siéger au comité exécutif. Pourquoi pas les RH ?

Ask for forgiveness, not for permission


Prenons l’exemple d’une entreprise qui compte plusieurs « imbéciles talentueux » (aka ‘brilliant jerks‘ dans la langue de Shakespeare) et dont la direction ne se soucie pas de corriger leur comportement. Nous faisons face à deux types de RH.

D’un côté, les RH qui suivent les règles viennent avec un plan et le présentent bien sagement à la direction. Plan qui finit tranquillement à la poubelle. De l’autre, les RH qui brisent les règles trouvent le moyen de faire aboutir les choses. Sans demander la permission, ils lancent un programme qui récompense les collaborateurs faisant preuve d’esprit d’équipe et commencent à filtrer très sérieusement le type de CV qui passe les premières étapes du recrutement.

Ces actions ne permettent pas directement de se débarrasser des imbéciles talentueux, mais elles commencent à réformer la culture. A terme cela modifie le comportement général et provoque le départ des mauvais joueurs. Elles sont efficaces parce qu’elles sont à échelle suffisamment petite pour éviter de quelconques conflits politiques, et fonctionnent pourtant assez bien pour commencer à mesurer les résultats et les présenter à la direction.

Si vous vous voulez briser les règles, voici quelques-unes des choses essentielles à faire :

Relier son travail à l’essentiel

On a tous déjà entendu l’histoire d’une équipe de ventes qui consacre une part bien trop importante de son budget à un prospect, se fait réprimander par le département financier, puis féliciter par le PDG. C’est parce que l’équipe a eu recours à un dîner luxueux pour conclure une offre importante, même si elle a brisé les règles. Connecter vos actions à des résultats professionnels positifs (tout en restant éthique) vous sortira d’affaire la plupart du temps.

Ne plus demander la permission

Pour de nombreux RH, le principal problème est qu’ils attendent que la direction décide de tout. Ils élaborent des plans avec de nombreuses options, puis laissent le choix à quelqu’un d’autre. Absurde ! Pour être plus efficace, il s’agit d’identifier le meilleur plan d’action et de commencer à le dérouler. Si le plan marche, vous pouvez présenter des résultats. S’il commence à se révéler contre-productif, arrêtez tout et recommencez avec un autre plan. Croyez-moi, neuf fois sur dix, la direction aimerait mieux un rapport de vos actions plutôt que vous lui demandiez de tout trancher à votre place.

Dans les cas où il vous faut absolument demander la permission, choisissez de ne présenter qu’une seule option. Ceci vous assure d’obtenir (quasiment) ce que vous voulez !

‘Marketer’ ses actions

On parle beaucoup de marketing RH, mais finalement, dans les faits, peu en joue véritablement. Pour créer de la visibilité et de l’engouement autour de ses différents projets, le département RH peut publier des rapports mensuels ou trimestriels, poster ses derniers succès sur les réseaux sociaux internes, promouvoir le travail de certains managers, monter des campagnes d’affichage dans les locaux etc.

Faire ceci vous permet de créer plus de visibilité et de confiance, qui en retour aideront à briser plus facilement les règles.

Choisir ses combats

La politique interne est inévitable, ce qui signifie qu’on ne peut pas en permanence briser les règles. C’est le jeu. Faites preuve d’intelligence et identifiez les zones qui ont de l’importance à vos yeux. On ne peut pas se positionner sur tous les sujets.

Que votre entreprise prenne les RH au sérieux ou non, il n’y a aucune raison pour ne pas parvenir à ses fins. Plus vous concrétisez vos projets, et plus vous passez de temps pour en montrer les résultats, plus les dirigeants seront satisfaits. Il s’agit donc de ne pas remettre chaque décision entre leurs mains. L’enjeu est de se concentrer sur les priorités et d’en tirer des résultats probants.

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