La dernière étude de l’APEC, met en avant que 64% des cadres envisagent de changer de poste ou d’employeur dans les 3 ans. Les collaborateurs sont motivés par un changement de poste afin de développer de nouvelles compétences (61%), augmenter leur salaire (55%) découvrir un autre métier, d’autres tâches (40%), avoir plus de responsabilités (35%). Face à la pénurie des compétences, la mobilité interne s’impose plus que jamais comme un réel enjeu pour les acteurs RH afin de retenir les talents dans l’entreprise.

En effet, un collaborateur qui ne se voit pas proposer de nouvelles perspectives, partira vers d’autres horizons. Il est donc important de mettre en place un cadre favorisant cette mobilité. Parmi les dispositifs favorisant la mobilité en interne, une multitude de leviers existent, tels que l’ouverture d’une bourse à l’emploi, le recensement des souhaits de mobilité via les entretiens professionnels, les fameux « vis ma vie », les bons vieux Guides des métiers etc. En revanche, s’il y a bien un outil intemporel et indéboulonnable, c’est bien le Manager !

Manager et mobilité interne : des intérêts divergents ?

Le Manager gère des personnes, mais il gère surtout une équipe et, parfois, les intérêts des collaborateurs vont à l’encontre des intérêts de l’équipe ! Faire partir un talent, c’est manquer de compétences clés dans son équipe, devoir lancer un processus de recrutement, puis former le nouvel arrivant… Soit autant de facteurs qui pourront ralentir la performance du collectif. Les Managers ont donc toutes les raisons d’être frileux quant à l’idée de laisser partir un collaborateur clé dans une autre équipe, et en ce sens ne seront en aucun cas moteur dans la démarche de mobilité interne, voire même en seront le frein principal.

C’est pourquoi l’évolution d’un collaborateur en interne est rarement totalement transparente. Celui-ci aura tendance à effectuer les démarches à l’insu de son n+1, et lui révéler son projet une fois que tout est décidé !

Le Manager est-il vraiment un gestionnaire de carrière ?

Le rôle du manager dans le processus de mobilité est bien souvent mal défini dans les entreprises, et sujet à discussions, voire à tensions. Il suffit de voir par exemple les difficultés rencontrées lors de la mise en place d’un outil SIRH et les questions qui se posent:

  • Dans l’entretien professionnel, le collaborateur va renseigner son projet professionnel: prévoit-on une zone pour que le Manager puisse y apposer son avis?
  • Lorsqu’un collaborateur postule en interne via la bourse à l’emploi: le Manager en est-il notifié?

Si le rôle du manager dans le développement des compétences de son collaborateur est indiscutable, est-ce que l’on doit attendre de lui qu’il soit acteur dans son plan de carrière? Qu’il réfléchisse avec lui en toute transparence aux différentes évolutions possibles soient-elles en dehors de l’équipe? Autrement dit, qu’il soit pro-actif pour le faire partir de son équipe ?

Et si on arrêtait l’hypocrisie… ?

Les bouleversements que l’on connait actuellement imposent un changement radical des mentalités. Et si inverser les codes ne seraient en effet pas la meilleure des solutions ? Pourquoi faire évoluer ses collaborateurs vers d’autres équipes ne serait pas vu comme un succès pour le Manager ?

En appliquant, par exemple, certains codes des processus de recrutement externes comme l’organisation de journées « forums des métiers » durant lesquelles les managers iraient promouvoir ouvertement leurs fonctions pour recruter en interne. Chacun pourrait se renseigner sur des postes, mesurer ses compétences à la fonction, postuler et être recommandé par son manager.

Le manager n’est peut-être pas un gestionnaire de carrière, mais un recenseur de signaux dans lesquels la RH doit puiser pour accompagner au mieux la carrière des collaborateurs. En effet celui-ci a beaucoup à apporter, étant celui qui connait le mieux les qualités et les défauts des membres de son équipe, ainsi que leurs compétences, et qu’il est, par son rôle, amené à mieux connaitre les services « adjacents » au sien et par conséquent leurs besoins.

Revisitons les codes, et envisageons enfin une transparence totale de la mobilité interne au sein de l’entreprise !

Ebook
Ebook-public-sector

[Ebook] Quelles perspectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

Télécharger