L’engagement des collaborateurs est devenu en quelques années un enjeu stratégique. Les ressources humaines, dirigeants et managers, en lisant les résultats des enquêtes Gallup de 2013 ont eu froid dans le dos: Seuls 9% des salariés sont activement engagés dans leur travail/entreprise, 65% ne le sont pas et 26% absolument pas ! Mais qu’appelle-t-on l’engagement collaborateur ? Est-il nécessaire de le favoriser à tout prix ? Dictature de l’engagement, pression du bonheur au travail et dans la vie, voici comment l’abnégation des individualités peut conduire à des absurdités du genre: “Sois heureux putain !”

Quel collaborateur es-tu ? Fais le test !

Selon Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, spécialiste du leadership et de la transformation organisationnelle, il existe trois types de salariés:

  • L’engagé: Motivé, créateur et innovateur, l’engagé est pleinement investi dans la vie et le développement de l’entreprise. Souriant, il vient avec l’envie d’avoir envie et participe grandement à la réussite globale d’une structure. Il n’hésitera pas à promouvoir son entreprise à l’extérieur et coopter ses relations parce que selon lui, il y fait bon vivre!

 

  • Le désengagé: Son leitmotiv est du genre “Qui peut le plus peut le moins”. Le désengagé ne se sent pas concerné et n’a pas le désir d’être fidèle à sa boîte. Le travail est pour lui un gagne pain lui permettant de payer ses factures, il fait ses horaires et les tâches qui lui sont attribuées mais pas plus.

 

  • L’activement désengagé: Improductif et malheureux, ce profil vient à reculons au bureau. L’envie n’est plus, et sa présence n’est motivée que par l’obligation sociale et les factures à payer. Généreux, il répand son état d’esprit et sape le moral de ses collègues.

 

L’enquête Gallup de 2013 plaçait la France au dernier rang des pays européens en terme d’engagement. Autrement-dit, la France est le pays où les salariés se sentent le moins engagés à leur entreprise. Quand on sait que cet engagement augmente la productivité et la rentabilité de l’entreprise, il est aisé de comprendre que les dirigeants, RH et managers prennent le sujet à bras le corps afin de stopper cette perte sèche.

L’implication, selon les entreprises

A coup de tables de ping pong, de baby-foots et autres jeux de team building du type escape game, les structures investissent dans le bien-être au travail. La démarche est logique et louable. Si les employés aiment les locaux dans lesquels ils travaillent, s’y amusent et peuvent se lâcher lors d’activités alors la notion de plaisir s’associe à leur environnement; l’engagement en serait favorisé.

Au delà de l’environnement, les entreprises vont s’attacher à répondre à ce qu’elles définissent comme étant les attentes des salariés. Ceux-ci veulent être écoutés, sentir leurs idées prises en compte et leur travail récompensé. Comme l’écrit Pierre Bourdieu: «Les travailleurs peuvent concourir à leur propre exploitation par l’effort qu’ils font pour s’approprier leur travail et qui les attachent à lui» et même s’il ne s’agit pas de la finalité de son propos, il évoque ici le travail vécu comme une émancipation.

dictature de l'engagement

Dictature de l’engagement et pression du bonheur au travail

Imposer une implication aux salariés de façon unanime et égale semble improductive. Revenons simplement à la vision qu’ont les salariés, les Hommes même, de la notion de travail. L’étymologie de travail ne laissait rien envisager de bon, en latin, un “tripalium” était un instrument de torture à 3 pieux. Plus tard, au XIIe siècle, le travailleur était celui qui tourmentait. Le travail peut avoir mauvaise réputation et être vu comme une contrainte qui mène parfois à des situations catastrophiques telles que le bore out ou son contraire le burn out. D’un individu à l’autre et faites le test dans votre entourage le plus proche, le travail est une question qui divise: que représente le travail pour vous ?

  • Un gagne pain essentiel.
  • Un moyen de se réaliser socialement ?
  • Une occupation obligatoire dans notre société normée.
  • L’aboutissement d’un chemin estudiantin réussi !
  • Une composante du fameux “métro/boulot/dodo”

Il n’y a pas UN engagement collaborateur mais plusieurs. Il faut prendre en compte chacune des situations afin d’y répondre au mieux. D’ailleurs si l’on prend un individu, il vivra sans doute plusieurs types d’engagements selon s’il vient d’arriver dans l’entreprise, s’il est en période d’essai, s’il souhaite gravir les échelons, si sa vie de famille le permet ou encore s’il est proche de la retraite !

Qu’en est-il des initiatives des entreprises ?

Prenons l’exemple des escapes games qui fleurissent dans les grandes villes ceux-ci permettent la cohésion d’équipe, développe la communication et crée du challenge. L’organisation d’événements sportifs (courses à pied, sports collectifs) intra/inter-entreprise surtout quand ils sont au profit d’une association humanitaire trouvent parfaitement leur place et ont du sens. Pour autant, ces initiatives doivent être amenées en bonne intelligence et avec une vision réaliste du travail tel qu’il peut être vécu par les salariés. Ces activités pourraient être basées sur le volontariat, sans répercussion ni jugement à l’égard de ceux qui n’en sont pas ou qui ne voudraient pas s’investir (ils le font sans doute ailleurs). Enfin, ceux qui souhaitent s’investir devraient pouvoir le faire et leurs initiatives personnelles soutenues et facilitées notamment grâce à la Formation en ligne.

Afin de favoriser l’engagement des collaborateurs, Isaac Getz, dans son livre L’entreprise libérée, ou encore La liberté, ça marche ! propose de «s’affranchir des pratiques fondées sur la méfiance et le contrôle pour co-inventer un mode d’organisation fondé sur la responsabilité et la liberté». Ainsi le leader libère et les salariés décident. Tous libres, tous responsables; vous y croyez ? N’hésitez pas à lire pour en savoir plus !

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[Ebook] Quelles perspectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

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