Avec plus de 20 ans d’expérience à la tête des fonctions RH et Talent Management dans de grands groupes internationaux, Antoine Tirard est un expert du développement des collaborateurs et de leurs carrières au sein des entreprises. Il est aujourd’hui Senior Affiliate Consultant chez Pivot Leadership, une société de Korn Ferry.

Cette année, il a publié aux côtés de Claire Harbour-Lyell, coach et experte en gestion des talents, un livre intitulé “Disrupt Your Career: How to Navigate Uncharted Career Transitions and Thrive“. Dans ce livre, les auteurs explorent et discutent des nombreuses transitions de carrières critiques auxquelles sont confrontés les collaborateurs de nos jours. Claire Harbour-Lyell et Antoine Tirard se sont appuyés sur plus de 50 interviews avec des professionnels ayant réussi une ou plusieurs de ces transitions.

L’équipe We The Talent a eu la chance de les rencontrer afin d’aborder une question essentielle : « Comment peut-on aider ces personnes à mener avec succès leurs changements de carrières ? »

Si leur livre vous intéresse, vous pouvez vous le procurer ici.

Pourquoi avoir choisi ce sujet : le changement de carrière ?

Aujourd’hui, les professionnels font face à toujours plus de choix critiques dans leurs carrières. Ces défis peuvent être plus ou moins imprévisibles, toujours est-il que souvent, ils n’y sont pas suffisamment préparés. Cette situation n’épargne personne, et même nos parents et grand-parents ne peuvent pas nous servir de modèle, simplement parce que ces changements étaient extrêmement rares à l’époque. Nous avons donc voulu nous occuper de ce phénomène disruptif qui fait que toujours plus d’individus réorientent leur carrière, et cela de façon de plus en plus radicale. C’est rarement aussi facile que nous l’espérons. Nous racontons l’histoire d’une cinquantaine de « disrupteurs de carrière » pour que les modèles qui en émergent puissent inspirer et encourager des milliers d’individus qui façonnent leur parcours de carrière année après année.

Dites-nous plus sur le modèle que vous proposez dans votre dernier livre.

Nous avons élaboré le cadre des « 4E » au travers des entretiens avec 50 personnes qui ont radicalement changé de carrière et d’une étude approfondie de la littérature sur le sujet. Nous recommandons donc à toute personne qui souhaite changer de carrière de passer et repasser par ce cycle d’Exploration, d’Expérimentation, d’Engagement et d’Expansion tout au long de sa vie professionnelle. Ce modèle, nous l’avons voulu simple, mais il n’est pas simpliste et tient compte de nombre de réflexions et d’interactions. A n’importe quelle étape, nous pouvons nous retrouver dans une partie du cycle, sans forcément toujours avancer. Dans une optique de sensibilisation, ce cadre permet de mieux gérer les différentes émotions, positives ou négatives, qu’on éprouve lors de la transition.

Comment les entreprises et les RH peuvent-ils aider leurs collaborateurs qui se trouvent face à des choix difficiles dans leurs carrières ?

Eh bien, ils peuvent commencer par élargir leur vivier de talents et recruter plus souvent des profils plus disruptifs que d’habitude ! Les recruteurs et les managers aiment bien cocher les cases. Or, cette approche produit des recrues clonées : vous risquez d’avoir toujours plus de collaborateurs identiques. Si vous cherchez l’innovation et la croissance, vous avez intérêt à préférer le candidat « moins qualifié » en termes d’expérience et de connaissance du secteur, mais qui possède une flexibilité, de l’empathie, de la persévérance etc., quelqu’un qui pourra injecter de la différence dans votre organisation pour vous aider à atteindre votre objectif d’origine : la croissance, le dynamisme.  Ensuite, une fois les personnes embauchées, traitez-les comme des partenaires, et assurez-vous de bien comprendre ce qu’il leur faut pour s’épanouir. Il est fort possible que ce ne soit pas ce que vous aviez en tête mais cela peut être plus facile que ce que vous croyiez. Il suffit de réaliser ces deux changements pour que votre entreprise prenne déjà un essor que vous n’imaginiez même pas. Globalement, nous avons l’impression que de plus en plus d’entreprises révisent aujourd’hui leurs modèles de gestion de carrières et voient finalement le parcours professionnel de leurs collaborateurs comme un élément clé de leur stratégie de gestion des talents.

En interviewant les 50 leaders dont vous racontez l’histoire dans votre livre, quelle est l’histoire la plus insolite que vous avez entendue ? Comment la personne interviewée a su tirer parti de sa décision ?

Cette histoire n’est peut-être pas la plus « exotique », mais c’est un excellent exemple de quelqu’un qui réussit malgré tout. Une Singapourienne, Mui Gek, avait suivi son conjoint pour atterrir au fin fond de la province française avec deux enfants sur les bras. Pourtant elle a réussi l’impossible : décrocher un poste taillé sur mesure au sein d’un leader français du secteur de luxe. Comment a-t-elle réussi un pareil tour de force ? Eh bien, grâce à un réseautage intensif et des opportunités de formation triées sur le volet, mais aussi parce qu’elle n’a pas écouté les personnes négatives qui disaient que son accent, son physique, son éducation et sa culture lui fermeraient les portes d’une entreprise de luxe en France. Elle a foncé sans perdre confiance en elle, et a persévéré jusqu’à ce qu’on la recrute, tellement elle était convaincue qu’elle apporterait de la vraie valeur à son poste. Depuis, elle rencontre énormément de succès et continue de s’épanouir dans sa carrière. Mui Gek avait intuitivement suivi notre cycle des « 4E » pour prendre la meilleure décision pour sa carrière.

Qui voudriez-vous aider avec votre livre ?

Ça peut faire un peu cliché, mais chacun y trouvera quelque chose pour soi. N’importe quel individu sur cette planète va faire un changement de carrière, d’une manière ou d’une autre : passer d’étudiant diplômé à manager, de cadre dirigeant à chômeur en recherche d’emploi, etc. Que ce changement soit banal ou, pourquoi pas, extrême, le cadre même d’exploration et d’expérimentation, menant à des engagements nouveaux et à l’expansion, profitera à tous. D’un autre côté, les organisations qui ignorent la nécessité de diversifier leurs sources de talents et de moderniser leur approche de la gestion de carrière risquent gros. DRH et talent managers ont intérêt à lire le livre et à réfléchir, pour prendre des décisions plus éclairées dans le futur. Nous ne promettons pas que ce sera facile, mais c’est crucial.

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[Ebook] Quelles perspectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

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