17h00, Sophie – consultante, sort d’un meeting important avec ses collègues. Chacun débriefe au pied du bâtiment,  se félicite, évoque les moments où « elle/il aurait pu mieux faire », chacun évalue machinalement son niveau de performance. Au téléphone son manager inquiet « est-ce que ça s’est bien passé ? » – Sophie : « oui ça a été » en lui détaillant ce qu’elle a jugé bien ou mal fait. De retour à la maison, son compagnon  lui demande « Alors, ça t’a plu ton meeting ? » – Elle marque un temps d’arrêt. Elle ne s’est même pas posée la question sur le moment, en fait, personne ne lui avait posée.

Entretiens annuels, auto-évaluation, feedback, aujourd’hui la plupart des échanges et réflexions sur notre activité professionnelle gravitent autour d’un élément : notre performance.

Rien d’étonnant à cela ! Pour l’entreprise en découle directement sa productivité, son développement et sa pérennité. Pour le manager, la performance est associée aux objectifs qu’il nous a fixés et directement corrélée aux enjeux business et stratégiques de l’entreprise. Pour lui, un seul objectif : qu’on atteigne les nôtres. Ou encore mieux : qu’on les surpasse ! De manière plus personnelle, en découle certainement pour nous une rétribution sous forme de prime et/ou une satisfaction personnelle. Alors quel que soit le contexte de notre échange, le sujet de notre performance est souvent prépondérant.

Du souci de performance est né le souci de l’engagement…

Alors pour booster cette performance absolument clé pour l’entreprise, plusieurs études se sont penchées sur la question (Par exemple Gallup, ADP) et ont fait le rapprochement entre niveau d’engagement et niveau de performance. Engager les collaborateurs est devenu un sujet phare largement analysé et traité… avec un éventail de solutions tout aussi large : organisation du travail, développement de compétences, perspectives d’évolution, rémunération, sentiment d’appartenance, qualité de vie au travail et j’en passe. Il ne fait aucun doute que ces éléments contribuent à l’engagement du collaborateur auprès de son manager, de son équipe, de son entreprise, ainsi qu’à son bien-être et par la même à sa performance.

Mais se sentir engagé auprès de son équipe ou de son entreprise signifie-t-il que nous sommes pleinement engagés dans les missions qui nous sont confiées ? Se soucie-t ’on de l’engagement du collaborateur dans les objectifs et missions qu’il doit accomplir ?

On le voit au travers de l’évolution des outils RH : engager autour des objectifs ou des missions passe indispensablement par une bonne communication et un échange régulier entre toutes les parties-prenantes. Engager autour d’un objectif, c’est prendre régulièrement la température, voir ce qui ne va pas, trouver des solutions et rebooster son collaborateur. Bon nombre d’outils et méthodes favorisent ainsi une conversation continue entre collaborateurs, managers et autres contributeurs pour des feedbacks et un état des lieux réguliers de notre avancement.

On peut, comme exemple, évoquer la méthodologie OKR (Objectives & Key Results), méthode de définition des objectifs popularisée par Google, qui a pour idée de redonner du sens à l’objectif final via une déclinaison en jalons. Ces derniers sont des étapes quantifiables pour arriver à notre objectif.

Ce type de méthodologie permet d’instaurer une discussion au fil de l’eau via des feedbacks fréquents plutôt que de subir la longue attente de l’évaluation annuelle (et mi- annuelle pour les plus chanceux) et contribue ainsi à adoucir le jugement final (atteint/non atteint). Il permet également d’engager le collaborateur en lui donnant plus de visibilité sur sa contribution au dessein global de l’entreprise.

… mais en oubliant un élément clé : le plaisir

Oui mais voilà, là où la conversation a du sens , elle oublie un élément majeur de l’engagement collaborateur : le plaisir qu’il prend à l’atteinte de son objectif.

Et malgré une volonté constructive, ils vont avoir pour effet pervers de remettre sur le devant de la scène le dictate de la note ou du pourcentage d’atteinte qui vient nous scruter en temps réel !

Ces feedbacks vont laisser de côté le plaisir pris par le collaborateur dans la réalisation de son objectif : l’exercice de l’élocution devant cinquante personnes lui a-t-il plu ? Le travail en solitaire était-il pesant ? La grande marge de manœuvre qui lui a été laissée l’a-t-il aidé ou au contraire totalement perturbé ? Le niveau de challenge était-il celui qu’il attendait ? Bref, quels sont les éléments afférents à sa réalisation qui lui ont procurés du plaisir, ou au contraire qui lui ont totalement déplu ? Rare sont les échanges de cette teneur qui mêlent directement objectif, engagement et plaisir notamment dans une sphère formelle.

La recherche du plaisir n’est pas un tabou mais une mine d’informations sur les leviers d’engagement de votre collaborateur !

En reprenant l’exemple initial, et la question du manager de Sophie : « Est-ce que ça s’est bien passé ?». Oui, certes, mais n’aurait-il pas bon nombre d’informations plus pertinentes à utiliser s’il lui avait posé la question de savoir si ça lui avait plu ? N’aurait-il pas là des éléments plus sincères et constructifs pour savoir ce qui l’anime et comment mieux l’engager ?

Alors bien sûr le manager tire souvent de lui-même ces conclusions, à froid : Il m’a dit que ça l’avait beaucoup stressé, ce n’est pas ce qu’il aime. Pourquoi ne pas poser plus fréquemment des questions pour amener directement ces conclusions ? Et par la même occasion, permettre au collaborateur de prendre du recul sur ses réalisations, ce qui lui amène du plaisir ou non et à comprendre quelles en sont les raisons.

De la même manière, l’idée n’est plus alors de noter les performances, mais réellement de savoir ce qui la stimule en étroite liaison avec l’objectif à atteindre afin de construire ensemble le chemin le plus agréable possible vers sa réalisation. Il n’y a pas de doute que si le collaborateur décernait une note « plaisir » à son objectif elle serait très certainement corrélée à celle de sa performance.

Alors que seulement 10% des salariés européens se sentent pleinement engagés dans leur travail ( dernier rapport mondial Gallup – fin 2017), il semble que le moment de raviver la flamme  soit venu : ne demandez plus aux collaborateurs  d’évaluer leur performance, demandez-leur s’ils ont pris leur pied !

Et en un mot : Repensez votre manière d’échanger au quotidien avec vos collaborateurs, parlez leur davantage de leur plaisir que de leur performance.

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[Ebook] Quelles perspectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

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