Beim Thema Weiterbildung sind kurzfristige und langfristige Ziele durchaus mit der Förderung von Leistung und Karriere kompatibel. Für Pierre de Champsavin (Produktmarketing-Manager für den Bereich Learning bei Talentsoft) ist im Rahmen des „Learning in the flow of life“ die Verwendung einer zentralen und KI-basierten Weiterbildungs- und Talentmanagement-Plattform unabdingbar.

 

Pierre de Champsavin, Product Marketing Manager Learning @Talentsoft

 

Wie können heute Leistung und Kompetenzen der Mitarbeiter durch Weiterbildungen gefördert werden?

Pierre de Champsavin: Mehr denn je ist es heute Sinn und Zweck von Weiterbildungen, dass Mitarbeiter dadurch ihre beruflichen Ziele erreichen. Rolle der Manager ist es dabei, die Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters und die des Teams aufeinander abzustimmen. Oftmals stellt die Verflechtung zwischen Einzelperson und Team nämlich ein Hindernis bei der Weiterbildung dar, sei es, weil nicht ausreichend Daten vorhanden sind, oder weil die Manager die Beziehung zwischen Individuum und Kollektiv nicht immer ausreichend berücksichtigen.

Weiterbildungsverantwortliche sehen die Priorität oft bei kollektiven Schulungszielen. Dank digitaler Tools können sie jedoch in Zusammenarbeit mit den Managern individuelle und kollektive Ziele miteinander vereinbaren, beispielsweise mithilfe von Weiterbildungsplänen, Leistungskontrollen oder Anpassungen im Laufe der Weiterbildung. Insbesondere für Mitarbeiter, die bei ihrer Weiterbildung mit Schwierigkeiten zu kämpfen haben, kann E-Learning eine optimale Lösung sein und sich mittelfristig positiv auf das Team auswirken.

Darüber hinaus lässt sich die Wirkung von Schulungen dank der im Laufe der Weiterbildung erfassten Metadaten besser vorhersehen. Denn die unterschiedlichen Schulungsmodi – virtuelles Klassenzimmer, E-Learning-Module, MOOC usw. – liefern spezifische Daten über die einzelnen Lernergruppen. So können Weiterbildungsverantwortliche dank der von KI gelieferten Empfehlungen das Schulungsangebot perfekt auf den Bedarf der einzelnen Teams abstimmen.

Kann Blended Learning die Entwicklung der Mitarbeiter in einem Unternehmen mittel- oder langfristig fördern?

Pierre de Champsavin: Blended Learning hat nichts von seiner Aktualität eingebüßt! Es hat sich in all seinen Facetten weiterentwickelt – sowohl in Bezug auf Präsenz-, „Live“- und asynchrone Schulungen als auch auf mobile und soziale Komponenten. Blended Learning gestaltet Schulungen effizienter, schneller und spielerischer, und liefert so einen echten Kompetenzenkatalysator für alle Mitarbeiter. Dank der enormen Auswahl an verfügbaren Schulungen können und wollen Letztere ihre eigene Entwicklung heute mittel- und langfristig selbst gestalten. Dadurch sehen sie auch wieder mehr Sinn in ihrer Arbeit (87 % der Erwerbstätigen sind laut der Umfrage „Sens au travail ou sens interdit“ von Deloitte und Viadeo aus dem Jahr 2017 der Ansicht, dass Arbeit immer den Sinn hat, den man ihr gibt.) Um eine Brücke zwischen Kompetenzentwicklung und persönlichen Karriere- und Mobilitätszielen zu schlagen, müssen persönliche Ziele, die aktuelle berufliche Situation und Entwicklungsmöglichkeiten miteinander vereint werden. Die harte Arbeit im Steinbruch ergibt erst dann richtig Sinn, wenn sie als Teil des Großprojektes Dombau gesehen wird.

Angesichts des überaus breitgefächerten Bedarfs kann die Lösung nur in einer Talentplattform bestehen, auf der alle Daten und HR-Prozesse zentral erfasst werden. Indem sowohl die Ziele der Mitarbeiter auf die des Unternehmens als auch Mobilitätsmöglichkeiten auf die verfügbaren Weiterbildungen abgestimmt werden, kann jeder Mitarbeiter seine Entwicklung selbst in die Hand nehmen und damit gleichzeitig dem Bedarf des Unternehmens entsprechen. Genau das ermöglicht Talentsoft seinen 2.000 Kundenunternehmen jeden Tag aufs Neue.

 

Können Weiterbildungen heute sowohl kurzfristig der Mitarbeiterleistung als auch langfristig dem Karrieremanagement und dem Humankapital dienen?

Pierre de Champsavin: Ja, Weiterbildungen können auf jeden Fall kurzfristig die Leistung und langfristig die Karriere fördern, und dies allem voran dank individuell angepassten Schulungen, die den jeweiligen Anforderungen entsprechen. Meiner Ansicht nach müssen Weiterbildungen systematisch diesen beiden Zwecken dienen und dürfen nicht etwa Leistung und Karriereförderung einander als Gegensätze gegenüberstellen. Dabei ist es wichtig, zwischen Soft und Hard Skills zu unterscheiden – wobei Letztere besonders schnell obsolet werden – und den Mitarbeitern auch selbst Verantwortung zu übertragen. Ihre berufliche Karriere hängt nämlich nicht nur von dem ab, was sie im Unternehmen lernen, sondern auch davon, was sie außerhalb der Arbeit lernen. Es geht also um ein Konzept des „Learning in the flow of life“, das heißt einer Aus- und Weiterbildung, die das Lernen „bei der Arbeit“, die Schulbildung und außerberufliche Weiterbildung umfasst, aber auch Eigeninitiativen zur Erweiterung der eigenen Kompetenzen.

… weswegen für Sie Talentmanagement-Systeme unabdingbar sind …

Pierre de Champsavin: Absolut. Auf den Plattformen kann eine größtmögliche Anzahl von Daten zentral erfasst werden, die unter anderem aus der Zusammenarbeit im Team, dem E-Mail-Verlauf oder Mobilitäts- und Weiterbildungswünschen stammen. Mithilfe künstlicher Intelligenz können Lösungen und Trends aufgezeigt und bestätigt, und so neue Optionen vorgeschlagen werden, auf die man möglicherweise nicht von selbst gekommen wäre. Im Gegensatz zu Plattformen wie Netflix und Amazon, auf denen Produkte in Abhängigkeit des Konsumverlaufs angeboten werden, können hier mit KI die Möglichkeiten noch weiter ausgebaut werden, sodass jeder Einzelne seine Weiterbildung im Rahmen seines Bedarfs selbst gestalten kann.