In den letzten zehn Jahren hat Big Data in den verschiedensten Arbeitsfeldern Veränderungen angestoßen, u.a. auch im HR-Bereich. Big Data im Personalwesen steht jedoch immer noch ganz am Anfang, sodass sich eine Prognose für die Zukunft als gewagt erweist. Und doch gibt es vier Hauptansätze, wie wir mit Big Data-Lösungen auf die aktuellen Herausforderungen

  • Strategisches Human Resource Management
  • Wandel von Unternehmensbeziehungen
  • Schnelllebigkeit von Kompetenzen
  • Förderung von HR-Kapital
  • CSR

antworten können.

1. HR-relevante Informationen bündeln:

Für das Talentmanagement nützliche Informationen sind oft in verschiedenen IT-Systemen verteilt (HRIS, Recruiting-Software, Gehaltsabrechnung, soziale Netzwerke der Unternehmen, Projektmanagement), zu denen Personaler nicht immer uneingeschränkten Zugang haben.

Formale Semantik ermöglicht es heute, solche Informationen in einer einzigen Suchmaske zu bündeln, um sowohl die Recherche als auch Visualisierung von Ergebnissen effizienter zu gestalten.

2. HR-Daten anreichern:

Während der Mitarbeiter ein Individuum repräsentiert, bilden HR-Daten oft nur spezifische Teilaspekte des Berufsalltags ab. Eine Jobbeschreibung oder ein Lebenslauf sind im Grunde nichts anderes als eine Ansammlung von Fachtermini, welche aber meist weder den Unternehmenszielen noch den Erwartungen des Einzelnen gerecht werden.

So passiert es allzu oft, dass viel Zeit mit Diskussionen um Gehaltsmodelle verbracht wird, ohne sich die in diesem Zusammenhang ebenso wichtigen Fragen zu Lebensqualität und Kaufkraft zu stellen.

Mit Big Data ist es möglich, Datenbanken jederzeit beliebig zu kombinieren. Dementsprechend kann ein Gehalt in Abhängigkeit der Marktsituation festgelegt und eine Stelle mit Blick auf die Lebensqualität anstatt des Bruttoverdienstes gewählt werden.

Natürlich existiert diese Art der Kontextualisierung theoretisch und inoffiziell bereits. Big Data kann hier aber völlig neue Maßstäbe setzen.

3. Beziehungen von HR-Daten analysieren:

Wen rekrutieren wir und warum? Was machen die Konkurrenten? Welche Positionen bedingen sich gegenseitig? Haben wir heute bereits Zugriff auf die Profile, die wir morgen brauchen? Welche Gemeinsamkeiten gibt es zwischen einzelnen Stellen?

Zeitmangel lässt oft eine Antwort auf diese Fragen missen, jedenfalls in mittelständischen bis großen Unternehmen.

Big Data ermöglicht es, die Beziehungen zwischen Kompetenzen oder Abschlüssen und Stellen zu untersuchen und so sowohl Prozesse besser zu verstehen als auch eine konsequente Entscheidungsfindung zu fördern.

4. Veränderungen managen:

Manipulation und deren Konsequenzen rücken zwangsläufig die Aussagekraft von Daten ins Licht. Wir sprechen hier vom “futuristischsten” Aspekt von Big Data, der ebenso vielversprechend wie kontrovers ist. Eine Ausreifung dieses Themas ist allerdings in naher Zukunft unwahrscheinlich.

Für eine konkrete und praktische Übersicht der Anwendungsmöglichkeiten stellen wir uns einmal vor, was Big Data in der Zukunft zu bieten haben wird:

2016: Dank formaler Semantik werden alle verfügbaren Daten über Talente in einem gegebenen Unternehmen in einem einzigen zusammenhängenden System gespeichert.

2017: Dank interner und externer Datengewinnung sind HR-Abteilungen nun in der Lage, Stellen- und Kompetenzanforderungen kontinuierlich auf den neuesten Stand zu bringen und deren Nachhaltigkeit abzusichern.

2018: Die gemeinsamen Bemühungen von HRIS-Entwicklern bieten eine ausgeprägte Transparenz und gänzlich neue Instrumente der Zielgruppenansprache. Recruiting-Kampagnen sind nun zielgerichteter und die Zahl der Stellenausschreibungen sowie Bewerbungen sinkt.

2019: Neben den Recruitern haben nun auch Bewerber Zugang zu persönlichen Big Data-Instrumenten. Sie können jetzt ihre “universellen” Profile in der Cloud aktualisieren und selbst bestimmen, wer genau Zugang zu diesen hat. Außerdem werden sie in ihrer professionellen und persönlichen Wegfindung unterstützt.

2020: Die ersten Recruiting- und Kandidatenmediatoren klopfen an die Tür. Sie kalkulieren, optimieren und verhandeln über Beschäftigungskonditionen, bevor Recruiter und Kandidaten direkt zusammenkommen. Personaldienstleister bieten eine Reihe von Services, um den Prozess zu strukturieren und zu gestalten. Arbeit wird flexibler denn je und Anwälte sehen sich mit neuen vertraglichen Herausforderungen konfrontiert.

2030: HRM hat sich gewandelt. Es geht nicht mehr ausschließlich um das Management von Menschen sondern vielmehr um jenes von Wissen. Die Nutzung dieses Wissens ist nicht nur das Resultat der Fertigkeiten der Mitarbeiter, sondern auch der verschiedenen, ihnen zur Verfügung gestellten Mittel sowie dem gesamten Wissenskapital im Unternehmen, welches die HR-Abteilungen nunmehr sicherstellen.

Aufgrund der Unsicherheit der Arbeitsverträge stehen HR-Manager vor drei neuen Herausforderungen:

  • Erhalt von Schlüsselressourcen
  • Definition des an die neuen Unternehmensbeziehungen angepassten rechtlichen Rahmens
  • Sichern der Vertraulichkeit sowie der Nachhaltigkeit des Wissenskapitals

2050: HR-Abteilungen integrieren kybernetische Ressourcen. Wichtig sind insbesondere Antizipation (Überwachung, Sammlung und Analyse von Informationen) sowie die Interaktion zwischen Mensch und Maschine (Change Management, Training und Dialog mit internen und externen Mitarbeitern).

 

Unabhängig von dieser Prognose und wie man zu ihr steht, Big Data stellt eine unglaubliche Chance dar, die HR-Experten ergreifen müssen.

Unternehmen, welche in der Lage sind, die Big Data-Wette einzugehen, werden nicht nur adäquate und qualifizierte Mitarbeiter einstellen können, sondern auch ihre Fähigkeiten verbessern, Marktveränderungen vorherzusehen und auf diese zu reagieren und somit der Konkurrenz immer ein Schritt voraus sein.