Was ist Globalisierung?

In einer Wirtschaftsordnung, in der die Tendenz zur Internationalisierung immer deutlicher wird und Wettbewerbsfähigkeit die auschlaggebende Variable ist, kann sich ein international agierendes Unternehmen nicht mehr mit einem Konglomerat an Filialen und einer schwachen Zentrale zufrieden geben.

Der Unternehmenshauptsitz muss nunmehr globale Praktiken und Prozesse zur lokalen Umsetzung in den einzelnen Niederlassungen definieren.

Hierbei handelt es sich um Globalisierung. Der Begriff umfasst sowohl die Verallgemeinerung der Herausforderungen als auch der hierauf bezogenen Lösungsansätze eines Unternehmens.

Und HR-Globalisierung?

Unter den Geschäftspraktiken, die eine Tendenz zur Globalisierung haben, stehen Talentmanagement-Prozesse ganz oben auf der Liste.

In diesem Zusammenhang nimmt das Personalwesen eine strategische Rolle ein, um dem Unternehmen eine Echtzeit-Übersicht seiner Talente – den Garanten des Geschäftserfolges – zu ermöglichen. HR ist für den Erhalt einer langfristig hohen Leistungsfähigkeit im Unternehmen unentbehrlich.

Neue Herausforderungen

Die Verfügbarkeit von zentralisierter Management-Lösungen ist hier ausschlaggebend, um sowohl den globalen Zielen des Unternehmens als auch verschiedenen Management-Typen, Arbeitsweisen oder lokalen Gegebenheiten gerecht zu werden.

Die Einbindung eines zentralen HR-Informationssystems ermöglicht die Vernetzung aller Daten des Unternehmens und verringert den Aufwand der Personalverwaltung entscheidend.

Durch den Fokus auf wertschöpfende Maßnahmen (Personalentwicklung, Talentmanagement u.ä.) und die daraus resultierende verbesserte strategische Ausrichtung sowie Kostensenkung wird die Personalabteilung zum „Business-Partner”.

Die Nutzung eines zentralisierten HR-Systems fördert ebenfalls eine erhöhte Reaktionsfähigkeit, da Entscheidungen auf Basis von verlässlichen und fundierten Indikatoren getroffen werden. Das Personalinformationssystem (PIS) wird somit das Haupt-Tool zur Steuerung Ihrer internationalen HR-Politik.

Von HR-Globalisierung zu „HR-Glokalisierung”

Das richtige System ist wichtig, aber ebenso essentiell ist das Mitwirken der lokalen Filialen, sodass die Datenerfassung einheitlich bleibt und die Implementation qualitativ hochwertiger KPI möglich wird.

Das Verantwortungsbewusstsein seitens der Mitarbeiter aller Niederlassungen ist hier für eine Anpassung an die operative Realität sowie kulturelle oder rechtliche Gegebenheiten notwendig.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Zusammenführung der zentral vorgegebenen, globalen HR-Politik mit den lokalen Herausforderungen – der „Glokalisierung”.

3 Tipps zum Meistern der Herausforderung

1) Definition von „Kern-HR”

Die HR-Prozesse eines Unternehmens können nur im Einklang stehen, wenn alle Daten uniform erfasst werden.

Ohne verlässliche und vollständige Konsolidierung von HR-Daten im Vorhinein kann eine Entscheidungsanalyse auf hohem Niveau sonst nicht durchgeführt werden.

Vor der Einführung eines HR-Managementsystems ist es daher wichtig, zunächst die unternehmensweite Referenzdatenbank und Erfassung von Talentmanagement-Informationen festzulegen. Dieses Bezugssystem wird „Kern-HR” genannt.

2) Filialen involvieren

Wie Sie bereits wissen, hängt der Erfolg eines globalen Projektes zu einem großen Teil von der Einbindung der lokalen Geschäftseinheiten ab.

Wir raten deshalb dazu, diese von Anfang an in das Projekt zu involvieren. Dies ermöglicht bereits während der Definition des globalen Projektrahmens die Antizipation der lokalen Anforderungen für die Informationserfassung und HR-Prozesse.

Dies ist am besten durch die direkte Integration der einzelnen HR-Vertreter in das zentrale Projektteam möglich.

3) Unterstützung

Für Improvisation bleibt bei Projekten dieser Größenordnung kein Raum. Deshalb raten wir Ihnen, sich von einem spezialisierten HR-Dienstleister begleiten zu lassen, der sowohl die strategischen als auch die technischen Aspekte eines solchen Vorhabens kennt.

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