Automatiseret rekruttering er ikke noget nyt koncept. Rekruttører og HR-specialister har siden slutningen af 90’erne benyttet sig af automatiseret teknologi, hovedsageligt i form af e-rekrutteringssystemer. Tyve år senere synes automatisering at være mere populært end nogensinde før – e-rekrutteringssystemerne er alment anvendte, de indeholder bedre funktioner og de kan integreres med nye automatiserede værktøjer, såsom chatbotter.

Men selv i deres mest avancerede form, så er de automatiserede rekrutteringsværktøjer en blandet landhandel når det kommer til deres fordele. Det faktum at de er så udbredte vidner om deres anvendelighed. Men om de er lige anvendelige for ansøgerne som for rekruttørerne, det er en anden snak. Ligeledes er det tvivlsomt om det udelukkende er fordelagtigt at bruge algoritmer til at udføre jobs, som normalt varetages af mennesker. Så lad os se nærmere på fordelene og ulemperne ved en automatiseret rekrutteringsproces.

Fordelene ved en automatiseret rekruttering

Idéen bag en automatiseret rekrutteringsproces er at gøre rekruttering lettere, ved at automatisere nogle af de tungeste og mest kedelige opgaver som rekruttører normalt udfører. Et e-rekrutteringssystem kan for eksempel slå job op, sortere og opbevare jobansøgninger og skabe og klassificere ansøgerprofiler. Andre typer software, såsom chatbotter kan stå for kommunikationen med ansøgerne. Alt i alt er en automatiseret rekrutteringsproces fordelagtig i mange henseender.

  • Den sparer tid og penge. Det stærkeste salgsargument for den automatiserede rekrutteringsproces er at den sparer tid og derfor også penge. Den automatiserede software tager sig ikke kun af at slå job op og at opbevare ansøgninger, den kan også scanne jobansøgninger og CV’er og afgøre hvilke der passer til jobbeskrivelsen og hvilke der ikke gør. Det betyder at rekruttørere skal bruge mindre tid på at finde en god kandidat og dermed gøres rekrutteringen mere omkostningseffektiv.
  • Den øger effektiviteten. De fleste af de metrics som måler effektiviteten af rekrutteringsprocessen har fokus på omkostninger, tid og kvalitet. Automatisering kan påvirke alle tre. Som nævnt ovenfor, kan den helt afgjort spare tid og penge. Derudover kan den forhøje kvaliteten af rekrutteringen ved at give rekruttører mulighed for hurtigt at søge i ansøger-databaser med meget specifikke kriterier, hvilket sikrer et godt match.
  • Den kan booste ansøgernes engagement. Engagementet hos ansøgere har altid været et ømt punkt for rekruttører. Introduktionen af chatbotter har til formål at revolutionere den måde som rekruttørere og ansøgere interagerer, ved at sørge for at ansøgere forbliver engagerede gennem hele rekrutteringsprocessen.
  • Den kan forbedre ansøgeroplevelsen. Når man taler om ømme punkter, så er der særlig én ting som ansøgere ikke kan lide i forbindelse med rekruttering, det er når de ikke informeres om processen. Dette problem har de nyeste automatiserede løsninger taget højde for og sørger for at holde ansøgerne informerede og up to date.
  • Den udvikles hurtigere end den ikke-automatiserede rekruttering. Den nyeste udvikling inden for rekruttering kommer ikke fra de menneskelige rekruttører, men fra maskinerne. For ca. ti år siden var e-rekrutteringssoftware ikke meget mere end blot opbevaring af jobansøgninger. I dag indeholder det avancerede søgefunktioner og klassificeringsmuligheder. Kommunikation med kandidater har altid været problematisk, men med de nye værktøjer er det nemmere at håndtere den.

Ulemperne ved en automatiseret rekruttering

På trods af alle dens nyttige funktioner, så har den automatiserede rekruttering ofte måtte stå på mål for kritik. Og det var ikke kun i begyndelsen af udviklingen – selv med alle de fremskridt som fulgte den kunstige intelligens, maskinel indlæring, big data, og automatiseret rekruttering bliver disse, og særligt e-rekrutteringssystemer, ofte angrebet af kritikere. Og kritikerne har flere gode pointer.

  • Problemer med nøjagtighed og pålidelighed. Automatiserede værktøjer er langt fra perfekte. E-rekrutteringssystemer har en enorm fejl – de bliver nemt forvirrede hvis der bruges et ikke-standard format. Nogle e-rekrutteringssystemer kan ganske simpelt ikke scanne ansøgninger, hvis ansøgeren har brugt en anden punktopstilling end den gængse. Selv hvis en ansøger følger en rigtig god guide til at skrive CV’er, som den der er udgivet af HandMadeWritings, risikerer han stadig at blive diskvalificeret af et rekrutteringssystem, uden nogen gyldig grund.
  • De formelagtige CV’er foretrækkes. Ansøgere som har en atypisk arbejdserfaring kan stadig være et godt match til en stilling. Det kræver dog at en menneskelig rekruttør træffer den beslutning og det er meget usandsynligt at et sådant CV ville blive godkendt af et e-rekrutteringssystems finmaskede net og havne foran en rekruttør. Dermed kan diversiteten blandt de ansatte reduceres drastisk.
  • Brugen af nøgleord har medfødte problemer. Ansøgere som ved hvordan et e-rekrutteringssystem fungerer, kan nemt inkludere visse nøgleord og snyde systemet til at opfatte dem som et godt match til stillingen, selvom de ikke er det. På samme tid kan ansøgeren som passer godt til stillingen blive afvist, fordi de enten ikke er klar over hvordan nøgleord virker, eller fordi de har valgt nogle dårlige nøgleord.

Automatiseret rekruttering giver rekruttører mulighed for at strømline rekrutteringsprocessen og at gøre det mere behageligt både for dem selv og for ansøgerne. Rekruttørerne kunne dog med fordel lede efter nyt software som kan fixe nogle af de fejl og mangler som de nuværende automatiserede værktøjer har. Efterhånden som udviklingen foregår, så vil brugen af forældet automatiseret software i højere grad skade rekruttørerne og forringe deres indsats for at finde gode talenter på en tidssvarende og omkostningseffektiv måde.