KPMG International udførte i 2016 en undersøgelse af HR, og konstaterede at klichéen om at ”ingen tager HR alvorligt”, til en vis grad stadig er sand. Undersøgelsen viste, at kun 17% af de adspurgte mente, at HR er i stand til at påvise dens værdi for virksomheden på en målbar måde. Den konklusion er helt klar ikke tilfredsstillende for HR – hvad sker der?

Som en af vores praktikanter skrev, så er HR stadig i høj grad upopulær, selv tolv år efter Keith H. Hammonds nyskabende artikel Hvorfor Vi Hader HR, banede vejen for forandring. Der er mange faktorer, der spiller en rolle i HRs fiasko, men essentielt handler det om, at HR stadig ikke orienterer sig efter virksomhedsmål. Det er ærgerligt, for effektiv talent management er virkelig det, der adskiller en virksomhed fra dens konkurrenter.

HR-analytikeren Josh Bersin og hans team forskede i, hvor stor en forskel en effektiv HR-afdeling kan gøre og resultatet er imponerende. Virksomheder med strategisk talent management opnår disse resultater:

  • 25% mere overskud pr. medarbejder
  • 40% lavere medarbejderudskiftning
  • 25% lavere risiko for at skulle spare under en økonomisk krise

Strategisk talent management spiller en central rolle for disse resultater. Hvis HR fokuserer på administration eller ”fordele og sjove events”, så investerer det ikke i strategisk talent management, det måler ikke resultater og det tilføjer ikke virksomheden merværdi. Hvilket i sidste ende betyder, at ingen tager HR seriøst.

Hvis du arbejder i en virksomhed, hvor HR-afdelingen ikke anses for at skabe merværdi, så er her nogle strategier til at ændre det:

Få et nyt mindset

Det er vigtigt at have det rigtige mindset, før du for alvor kan påbegynde forandringsprocessen. Når du først har styr på det, kommer resten meget nemmere.

1/ Bryd Reglerne

Som vi tidligere skrev, så er det sådan, at hvis du vil have tingene gjort i HR, er du nødt til at lære at bryde reglerne. Det er ikke ensbetydende med at bryde loven, det betyder bare at du ikke længere skal vente på tilladelse, men i stedet springe ud i det, ændre tingene og dele resultaterne.

2/ Vær Resultatorienteret

Alt hvad HR foretager sig skal være virksomhedsorienteret. Når du for eksempel vurderer kvaliteten af dine uddannelsesprogrammer, bør du ikke se på hvor mange timers uddannelse medarbejderne har fulgt, men i stedet se på den effekt uddannelsen har haft på produktivitet, fastholdelse, kundetilfredshed, etc.

Det betyder ikke, at du ikke kan fokusere på ”lettere” emner, såsom velvære eller corporate-social-responsibility. Tværtimod bør du netop fokusere på det! Du skal bare sørge for, at du kan argumentere for, hvorfor disse aktiviteter understøtter virksomhedens vækst og succes.

3/ Vær Datadrevet

Dette punkt er i direkte forlængelse af at være resultatorienteret. Tal hjælper dig med at forbedre dine processer, begrunde beslutninger og styrker dig i at vise HRs værdi for virksomheden. Hvis du ikke regelmæssigt stiller spørgsmålet: ”hvilken data har vi på det?”, så er tiden inde til at begynde. Indsaml så meget data som du kan, og brug det til at knytte HRs aktiviteter til virksomhedsresultater –  og sørg så for at ledelsen får kendskab til de resultater, du leverer.

4/ Reducer Bureaukrati

HR er kendt for at skabe mere, ikke mindre bureaukrati.  Hvis HRs eksistensgrundlag er at styrke og støtte medarbejdere, så bør det fjerne ubrugelige regler og i stedet give medarbejderne flere handlemuligheder. Et eksempel kunne være at undgå indviklede budgetregler for udgifter på forretningsrejser. Hvorfor ikke aftale et fastlagt budget, som medarbejderne kan bruge som de vil? Det er en simpel ændring, som forenkler reglerne og giver medarbejderne mere selvstændighed.

5/ Dokumenter Din Strategi

Du skal ikke bare tale om din strategi – den skal skrives ned og SYNLIGGØRES. En dokumenteret strategi sikrer at alle er enige om retningen og gør lederne ansvarlige for at knytte deres egne mål til strategien. Det er også en god måde at vise præcis hvordan HR tilføjer virksomheden merværdi.

Når først du har ændret dit mindset, kan du fokusere på HRs kerneopgaver. Et talentcentreret mindset skabes bedst ved primært at fokusere på rekruttering, medarbejderudvikling og medarbejderoplevelsen.

Talentcentreret Rekruttering

1/ Vær Proaktiv, Ikke Reaktiv

Moderne virksomheder har ikke råd til at læne sig tilbage og vente på at talenterne kommer til dem. Det betyder, at du særligt skal fokusere på sourcing og rekrutteringsmarketing. Ved at skabe processer, der hjælper dig med at finde og tiltrække kandidater, bliver du i stand til at tiltrække det toptalent, som du har brug for.

2/ Knyt ansættelser til performance

At være talentcentreret betyder, at du ikke bare måler rekrutteringssucces på stillingens time-to-fill, men også at du ser på hvordan hver enkel ansat kandidat rent faktisk performer. Når alt kommer til alt, så rekrutterer du ikke bare for at besætte ledige stillinger, men snarere for at finde talentfulde kandidater, som tilfører virksomheden værdi.

3/ Forudse ledige stillinger ud fra virksomhedsmål

Hvis du har et godt kendskab til virksomhedens strategi og mål, og ved hvad ledelsen ønsker at opnå, kan du lettere forudse fremtidige ledige stillinger Det gør dig i stand til at lægge fundamentet for rekrutteringsprocesser, som kan levere det talent du har behov for, når du har behov for det.

4/ Skab kulturændringer gennem rekruttering

Hvis du vil ændre en virksomhedskultur, er noget af det bedste du kan gøre at tilføre virksomheden nyt blod. En målrettet rekrutteringsproces hjælper dig med at identificere præcis hvilke arbejdsstile og personlighedstyper, som du skal inkorporere for at skabe forandring.

Talentcentreret Medarbejderudvikling

1/ Fra et funktionsbaseret til et projektbaseret syn

Når man traditionelt set definerer et job, så defineres det ud fra alle de ansvarsområder, der følger med rollen. Hvis medarbejdere ønsker at udfolde sig med opgaver, der lægger ud over den rolle, er de nødt til at finde et andet job. Den tankegang har desværre en negativ indvirkning på medarbejdernes personlige og faglige udvikling. Men anskuer man tingene på en mere projektbaseret måde, kan medarbejderne beholde deres job og arbejde på forskellige projekter, mens de tester nye idéer og lærer forskellige ting. Samtidig får de mere umiddelbar feedback på deres performance.

2/ Giv kun lederroller til ledere

Hvis medarbejderudvikling virkelig er en prioritet i din virksomhed, så bør du ikke lade folk indtage lederpositioner, hvis de ikke er villige til at lede og engagere sig i regelmæssig feedback, uddannelse, mentorprogrammer, etc. for deres team. Det er ikke ensbetydende med, at folk der ikke er ledere ikke kan lede projekter og bringe deres kompetencer i spil. Det handler simpelthen om, at du skal sikre dig, at dine ledere reelt leder deres team.

3/ Tilrettelæg medarbejderuddannelse efter langsigtede virksomhedsmål

Hvis du har virksomhedens langsigtede strategi in mente, kan du arbejde på at afholde uddannelsesprogrammer, som udvikler dine medarbejdere til både at være forberedte på nutidens, såvel som fremtidens udfordringer.

4/ Følg udviklingens effekt på performance

Mentorprogrammer, uddannelse, e-learning og andre aspekter af medarbejderudvikling kan have en betydelig effekt på en virksomheds performance. Hvis du er resultatorienteret og datadreven, så undersøger du hvilken effekt det har, og deler det med den øvrige virksomhed, for at vise afkastet af deres investering.

Den Talentcentrerede Medarbejderoplevelse

1/ Gennemgående Gennemsigtighed

Noget af de værste som HR-medarbejdere og virksomhedsledere kan gøre, er at skjule problemer og lade som om de ikke eksisterer. I sådanne tilfælde opdager medarbejderne alligevel altid problemet og drager derefter deres egne (ofte negative) konklusioner. En gennemgående gennemsigtighed gør det muligt hurtigt at dele det der går godt, det der ikke gør, samt virksomhedens plan for at ændre det. Som resultat deraf, stoler medarbejderne mere på dig og det vil dine kunder også gøre.

Tech virksomheden Buffer anvendte denne strategi, da den stod for at skulle fyre medarbejdere i 2016. De forfattede og delte et helt blogindlæg, som i detaljer forklarede hvad der skete, hvad der gik galt og hvordan de kunne ændre det fremadrettet. Den type gennemsigtighed var helt central for at opbygge tilliden og hjælpe virksomheden igennem en svær tid.

2/ Nem adgang til effektiv HR-software

Ligesom forbrugere forventer en positiv oplevelse, når de køber et produkt online eller anvender en service, så gør medarbejdere det også. Sørg for at du giver dem intuitiv, effektiv software, som giver dem den information de skal bruge og hjælper dem til at udvikle sig og klatre op ad karrierestigen.

3/ Indsaml og udgiv regelmæssigt feedback

Anvend pulse surveys og andre målinger til at vurdere medarbejdertrivslen og del resultatet! Det styrker virksomheden i at bygge videre på succeser og åbent italesætte potentielle forhindringer.

4/ Employee relationship management

Airbnb skabte en masse buzz, da de fjernede deres HR-afdeling og erstattede den med en medarbejderoplevelsesafdeling. Tanken bag denne forandring var, at ligesom Airbnb ønskede at skabe kunderelationer og sikre positive kundeoplevelser, så ønskede de at gøre det samme for deres medarbejdere. Oprettelsen af den nye afdeling ændrede deres fokus fra det mere administrative arbejde, til strategisk talent management. De koncentrerede sig om at udvikle talenter, som nød at arbejde for virksomheden og samtidig leverede solide resultater.

Hvis du vil forbedre din medarbejderoplevelse, så læs denne gratis e-bog!

Selvom det kun er 17% af topchefer, som i dag mener at HR tilføjer merværdi, så behøver det ikke at forblive sådan. Hvis du kan hjælpe dit HR-team med at fokusere på strategisk talent management og kontinuerligt fokusere på at anvende data til at skabe og påvise virksomhedsresultater, så kan du vise dig som en stærk medspiller for virksomheden.