Forestil dig, at du ansøger om at deltage i et internationalt anerkendt ledelsesprogram, som er kendt for at udvikle fantastiske ledere. Et program, som ikke blot giver adgang til dygtige mentorer og træning i verdensklasse, men som også baner vejen for din fremtidige karriere.

Det eneste du skal gøre for at blive taget i betragtning, er at tage en personlighedstest.

Da du får resultatet af testen, ser du at din score er blandt afdelingens bedste fem procent. Uheldigvis kan du også se, at på trods af din score mangler du lederpotentiale og er derfor blevet afvist.

Hvordan kunne det ske?

Personlighedstests og kompetencevurderinger bliver stadig mere almindelige i HR-processer. Recruitere bruger dem til at teste kandidater, managere til at bedre forstå deres teams og ledere bruger dem til at finde og uddanne fremtidige ledere. Selvom sådanne tests kan være nyttige, er problemet at de ofte enten er fejlagtige, baserede på pseudovidenskab og/eller putter folk i kasser. Som følge deraf afvises talentfulde folk på forkerte grundlag. Hvad går der galt og hvordan kan vi ændre det?

Vi Foretrækker Mænd-Testen

Det følgende eksempel er ikke fiktion. Det er et eksempel fra den virkelige verden, fra en eksisterende virksomhed og er ikke et enestående eksempel. En kvalificeret og dygtig kvinde, som allerede var blevet bemærket på grund af sit store potentiale, endte med at blive afvist af en test. Testen indikerede på én gang, at hun havde alle de rette kompetencer, men også at hun ikke havde den rette personlighed til at blive leder. Testen var baseret på de eksisterende leders profiler, hvoraf næsten alle var heteroseksuelle, hvide mænd.

Med andre ord, så dumpede hun ”Vi Foretrækker Mænd-Testen.”

Selvom der ikke er to mennesker der er ens, så er vores baggrund med til at forme vores personlighed. Hvis en testmodel baseres på en homogen gruppe mennesker (for eksempel hvide mænd), så er det usandsynligt at testen tilgodeser andre, som adskiller sig fra den gruppe. Du er derfor nødt til som HR-medarbejder at sikre dig, at du ikke køber software eller afholder lederprogrammer, som ekskluderer folk af de forkerte grunde.

 

Manglende Videnskabeligt Grundlag

Mange personlighedstests har vist sig at være psykologisk fup og svindel. De virker intelligente og påstår at give dig ny indsigt, men de mangler en solid videnskabelig basis. Mange hævder endda, at deres test er udviklet i samarbejde med forskere.

Men det er ikke nok til at klassificere en test som videnskabelig.

En test er først videnskabelig når den er gennemgået af andre forskere, har et tilstrækkeligt statistisk signifikansniveau og kan genskabes af andre. Hvis leverandører forsøger at sælge dig tests som de selv har lavet, så spørg om at se data og peer review-undersøgelser som understøtter deres påstand, inden du indvilliger i at investere i deres test.

Når det handler om personlighedstests er tommelfingerreglen at du kun skal anvende tests med en pålidelig videnskabelig basis. Undgå tests som Myers-Briggs Type Indicator, eller virksomheders egne tests, der ikke er baseret på videnskab. Anvend i stedet tests som Big Five.

At Putte Folk I Kasser

Podcasten Hidden Brain udgav for nylig et spændende afsnit om personlighedstests. Her delte de en masse historier, blandt andet en historie om en mand, der klarede sig godt på sit job indtil han tog Myers-Briggs Type Indicator testen. Efter han tog testen mistede hans kolleger tilliden til ham, fordi de ikke mente at han havde den rette personlighed til jobbet.

”Efter den dag ændrede tingene sig”, forklarede han. ”Hvis jeg sagde noget, fik en idé, eller begik en fejl, så blev det alt sammen reduceret til at være et spørgsmål om min personlighedstype. Både af mine kolleger, men efterhånden også af mig selv. De påpegede at der måske var et job, der passer bedre til min personlighedstype. Og det kom så vidt, at folk ikke havde tillid til min mening, mine idéer, mine beslutninger, eller nogle af de handlinger som jeg foretog mig i løbet af dagen.”

Dette er et eksempel på de problemer, som personlighedstests kan skabe. Vi begynder at putte folk i kasser, der begrænser deres evner til at udføre opgaver der ligger udenfor deres test score. Vi putter folk i kasser og nægter dem at komme ud af dem igen. Det kan resultere i at talentfulde medarbejdere pludselig oplever, at de ikke længere får lov til at gøre det, de er gode til.

Grundlæggende kan man sige, at en medarbejders tidligere præstationer altid vil være en bedre indikator på deres performance, end en score fra en personlighedstest.

Ikke Kun Dårligt

Selvom der bestemt er problemer med personlighedstests, så betyder det ikke at de ikke kan eller bør anvendes. Hvis du anvender dem korrekt, kan de hjælpe dig med at identificere og udvikle talent, og kan samtidig være en god oplevelse for dine medarbejdere. Så hvordan sikrer du dig, at du gør det ordentligt?

Enhver test bør overholde disse tre kriterier

  1. Tager testen hensyn til mangfoldighed
  2. Har testen videnskabelig troværdighed?
  3. Kan den identificere kompetencer og potentialer korrekt, uden at putte folk i kasser?

Der er en simpel test, som du kan bruge på personlighedstests: hvis du ikke kan svare ”ja” til alle tre spørgsmål, bør du formentlig holde dig langt væk fra den test, som man forsøger at sælge dig. Men hvis en test derimod opfylder disse krav kan du bruge den som et værktøj, der kan guide din ansættelsesproces og dit interne mobilitetsprogram.

Vil du læse mere om, hvordan du kan forbedre din medarbejderoplevelse?

Improve The Employee Experience

Download gratis Talentsofts E-bog