Data et Ressources humaines, deux visions, deux métiers, deux vocables étymologiquement, fonctionnellement, bien éloignés.

Dans un précédent article sur We the Talent « L’Analytics, futur pilier du développement du Digital RH » nous évoquions le temps des data et le fait que les RH se voyaient rattraper par la technologie et par les données. Le mouvement s’amplifie et s’accélère.

Hier, Reporting, DSN, aujourd’hui, Big Data, Talent Management, demain, RGPD/GDPR, Analytique RH.

L’affirmation de Business & Décision, « la Data est plus que jamais au cœur de l’actualité alors que cet or numérique devient un véritable actif des organisations », prend toute sa mesure.

Retour accéléré sur 40 ans, de ce que nous nommons DRH

Pour nombre de collaborateurs des directions RH, la donnée n’était pas source de valeur.

La phase de reprise de données, lors des intégrations, était l’un des rares moment où les données devenaient un sujet. Sujet souvent sous-évalué, mais ce n’est pas ici l’objet.

La direction RH n’associait pas forcément la donnée à la chaîne de valeur des éléments saisis ou importés.

Et pourtant…

Les Ressources Humaines utilisent depuis toujours quantité de données/datas. La liste est considérable, comme le précise cette anaphore :

  • Données de recrutement,
  • Données de données personnelles,
  • Données de rémunération,
  • Données de gestion des temps,
  • Données d’absentéisme,
  • Données de risques psycho-sociaux,
  • Données de QVT,
  • Données de Réseaux Sociaux d’Entreprise…

40 ans de transformations technologiques, 40 ans associées (ou non) aux évolutions RH, 40 ans où les données, autrefois dîtes du personnel, sont prégnantes. Renvoi vers le passé :

  • 1970/80 : Premières applications essentiellement destinées à la paie, pour une fonction RH axée sur l’administration du personnel.
  • Milieu des années 90 : Afflux de donnés RH via la gestion des temps, de l’activité, de la formation. Apparition de données statistiques issues des technologies C/S, BdD relationnelles, de l’indépendance des données vis-à-vis des traitements.
  • Dans les années 2000, les ERP, les best of breed apportent ouverture et communication dans les échanges de données. Nous passons de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines, à une DRH plus réactive.
  • Suit l’arrivée d’internet, qui créera une percée des données vers des systèmes collaboratifs (self-service), des systèmes de reporting (décisionnels ou non). Cette évolution sera amplifiée par le modèle SaaS et les solutions de gestion de talents (aujourd’hui HCM).
  • Ces dernières années ont vu l’arrivée du Big Data, et plus récemment de l’analytique RH. Le digital confirme sa mutation et sa responsabilité dans le champ RH.  Qu’il s’agisse de la dématérialisation initiée par le bulletin de paie et le déclaratif au travers du prisme de la DSN, ou des questions d’employabilité, de mobilité, de développement, de pilotage des talents.

Aujourd’hui la qualité des données est un prérequis à la modernisation, digitalisation, de nos systèmes d’information RH.

Data, Big Data, RH et Digital

Big Data. Sûrement le 1er concept entendu par les RH pour évoquer leurs données, la volumétrie associée, et le sens apporté à ces données.

Big Data, concept identifié au travers de sa règle des 4 V :

  • traitement d’un très grand nombre de données (Volume)
  • fréquemment mises à jour (Vélocité)
  • de nature hétérogène (Variété)
  • pour lesquelles il convient de rester vigilant sur la qualité (Véracité).

Big Data et RH, quel lien ? Un moyen de passer d’un acteur de support, de collecteur à un acteur proactif dans la définition de la stratégie de l’entreprise.

« En effet, la gestion de la donnée (Data), Big Data en tête, et ses déclinaisons ne reflètent pas qu’une technologie, mais bien une nouvelle structure d’information et de management de l’information. »

Management des données, cadre légal vs RGPD

Déjà au travers du Big Data, des questionnements sont apparus relatifs à la qualité des données, la sécurité des données, le respect de la vie privée et du cadre légal.

Ces données peuvent être encore hétérogènes. Elles impliquent aussi des volumétries importantes. Nous nous retrouvons confrontés à l’interrogation des entreprises sur les moyens d’une prise en compte efficace de ces données dans les processus métiers.

Le management des données encore étranger aux DRH sera demain (mai 2018) une réalité. Puisque la RGPD ou GDPR viendra poser son cadre légal sur la reconnaissance, la valeur des données personnelles, la cartographie de ces données et leurs traitements.

Des questions autour de la donnée se posent désormais :

  • Stratégie de collecte et d’exploitation des données personnelles
  • Organisation
  • Communication
  • Gouvernance
  • Ressources Humaines
  • Sécurité

« L’enjeu de transformation lié à la Data. La Data s’inscrit comme levier et accélérateur des transformations. Amélioration des indicateurs et des reportings de performance, accélération et automatisation des cycles de production, maîtrise de la qualité et de la granularité de l’information sont autant d’opportunités offertes par la Data. » (source DELOITTE : « Tendances-data-analytics-2017  »).

Les entreprises et les directions des Ressources Humaines doivent appréhender cette transformation digitale qui semble inévitable. Elles doivent désormais exploiter les nouvelles technologies, la digitalisation, la dématérialisation au travers du prisme des données RH.

Cette transformation via les données apportera de l’intelligence métier en termes de performance, d’analyse, de pilotage.

Pour conclure

DRH avec un D comme Digital ? Figure déjà évoquée ? Comme le DSI hier avec le CDO*, la DRH est aujourd’hui rattrapée par le DPO**.

La DSN a permis récemment à la DRH d’appréhender la qualité des données comme un prérequis indispensable au bon fonctionnement de son SIRH.

Données cohérentes et de qualité permettent un fonctionnement optimal de l’entreprise et de ses décisions.

Ces deux chiffres en témoignent :

  • 55% des entreprises se basent sur les données pour prendre des décisions (source 2016 Oxford Economics & SAP : « Leaders 2020 »)
  • 51% des décideurs disent que la mauvaise qualité cause une perte de temps et de l’inefficacité (source 2016 Experian Data Quality : « Building a business case for data quality »)

La transformation numérique, digitale, peu importe le vocable, est irrémédiable. Elle se concentre aujourd’hui sur les processus. Mais il est impensable qu’elle se dissocie des datas/données.

La DSN, l’analytique RH, la gestion des talents, la RGPD en sont des exemples criants. C’est donc une nouvelle façon d’interagir pour l’entreprise avec son écosystème.

Alors, le temps des datas, un nouveau paradigme ? 


Pour aller plus loin, à lire le dossier du CIGREF sur « La Valorisation des données dans les grandes entreprises ».

*CDO, Chief Data Officer

**DPO, Data Protection Officer