Aucune entreprise n’est censée échapper à la transformation numérique ou digitale. Le rôle dédié de la fonction RH, positionne celle-ci comme partenaire privilégié de la stratégie d’entreprise et acteur du changement auprès des collaborateurs, employés comme managers.

Toutefois, le contexte présente une fonction RH confisquée, toujours en position instable. Ces dernières années, de multiples réglementations sont venues impacter le fonctionnement de l’entreprise au travers des règles sociales à mettre en vigueur : N4DS, AED, DSN, CPF, CPA, BDES, compte pénibilité… Bulletin simplifié prochainement et retenue à a source à venir. Loi travail ?

Sans oublier les sempiternelles lois de finances de la sécurité sociale (LFSS) qui viennent rythmer notre activité.

Durant ces années, où la DRH était occupée à ses tâches de production administratives, le salarié se démarquait, évoluait dans son rapport au travail. BYOD, tablette, smartphone, réseaux sociaux, RSE ou non, MOOC (et ses déclinaisons). Sans parler de l’intelligence artificielle qui arrive aux portes de l’entreprise…

La DRH est aujourd’hui confrontée à cette nouvelle révolution numérique. A la fois par le biais de ces collaborateurs ATAWAD (Any Time AnyWhere Any Device) mais aussi par sa position intrinsèque au cœur de l’entreprise. Son ou ses SIRH, se présentent comme les meilleurs ambassadeurs de ces changements, de ces innovations, d’ordre :

  • Technologiques (notion de Couvertures) : logiciels, SaaS, Cloud, ERP, Best of Breed,
  • De Services : infogérance, externalisation, CSP,
  • Organisationnels/Méthodologiques : processus, conduite du changement,

Alors ? SIRH comme nouvel assistant personnel ou du personnel (cf. e-book Talentsoft « FR-Ebook-Tendances-RH-2016.pdf ») ? Le marché du SIRH[1] à lui seul, bras armé des RH, est un marché qui va à rebours de la morosité ambiante depuis 2008.

Cet excellent état de santé de l’IT RH est le reflet d’une fonction en pleine mutation qui doit permettre aux RH de ne passer à côté du train de la transformation numérique. C’est ainsi une opportunité que la DRH doit saisir pour le salarié, tant en termes d’évolution que de demandes.

Que lis-je ? Les RH acteurs du numérique, de la transformation digitale ? Quid des DSI, notre fournisseur tant aimé, tant détesté ? Direction des Services Informatiques ? Services versus Systèmes ?

A l’heure où est évoqué le « mariage de raison » des DRH et DSI, la fonction RH se doit d’être au centre de cette stratégie d’entreprise. A témoin, la dernière étude MARKESS sur les « Clés de succès pour une stratégie digitale RH gagnante » :

« 88% des décideurs interrogés par MARKESS considèrent le digital comme prioritaire pour la fonction RH. La digitalisation induit une véritable transformation pour l’entreprise, au cœur de laquelle la fonction RH est amenée à tenir des rôles multiples. »

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Le monde informatique précisait encore que « les logiciels dédiés aux SMAC (Social-Mobile-Analytics-Cloud) séduisent les entreprises. Leur poids dans la liste d’achats software d’entreprise devrait dépasser 26% d’ici 2017. »

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Comment alors ne pas s’interroger sur le lien entre fonction RH et digital ? Au-delà du couple tumultueux DRH-DSI, cette vague digitale touche également les directions Marketing et Communication. La frontière est devenue très ténue avec le marketing puisque les RH ont désormais recours aux réseaux sociaux, aux expériences utilisateurs, aux référencements naturels…

Les RH doivent s’appuyer sur ce triptyque RH/SI/Com&Mktg.

A l’heure où les éditeurs suggèrent de mettre nos ERP dans le Cloud, quel avenir ? Centré sur le salarié ? Les RH doivent s’ouvrir par le biais du SIRH a tout un écosystème. La DSN va dans ce sens, ouverture et communication entre les organismes de protection sociale. Le CPA en est un autre exemple, puisque le salarié verra ses données échangées tout au long de son parcours professionnel.

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Tous ces nouvelles pratiques sont induits par les données.

La DRH au travers de ces nouvelles missions :

  • Attractivité de l’entreprise & Capital humain : recrutement, gestion de la mobilité, des talents, dynamique collaborateurs, fidélisation, formation, transfert de savoir, et même dialogue social,
  • Analytique RH, Big Data : gérer l’information et modéliser les données à des fins d’analyse et de pilotage,
  • SIRH étendu, ouvert et collaboratif,
  • Urbanisation et échanges intelligibles,
  • Placer le salarié/collaborateur au cœur de l’entreprise,

doit jouer un rôle moteur dans la transformation numérique.

La digitalisation implique une évolution de la fonction pour la positionner dans son rôle de conseil auprès du COMEX.

En effet, le numérique, le digital accompagne la stratégie de l’entreprise et questionne la Direction Générale et la DRH sur l’évolution des organisations, des métiers, du travail. La DRH doit penser un nouveau modèle adapté au numérique, à la fois global, ouvert, apprenant, centré sur le salarié.

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Source Manpower Group ‘Human Age 2.0 Future Forces at Work”

La RH est là pour accompagner les métiers, organiser la transformation tant sur le plan managérial que culturel.

Pour se faire la DRH devra passer de son rôle administratif à celui de chef d’orchestre et pour se faire s’appuyer sur ses partenaires que sont les directions SI, Marketing et/ou Communication.

Alors OUI, aux RH comme médiateur de l’entreprise numérique.  

 

[1]  « Le marché français des logiciels et services IT associés aux RH a pesé en 2014 plus de 2 milliards d’euros. Soit une progression de 4,4 % par rapport à 2013, et surtout une croissance supérieure de 3,7 points à celle du secteur IT » (source MARKESS)

 

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