Dans un précédent article « Les RH comme médiateur du numérique », nous évoquions le rôle transversal de la DRH pour accompagner la stratégie numérique de l’entreprise avec l’aide de ses partenaires, dont la direction SI.

Big Data, Digital, Décisionnel RH sont évoqués au quotidien dans la presse généraliste ou spécialisée.

Nos directions réclament tableaux de bords, indicateurs, indicateurs de performance, de performance RH…

Quid de l’analytique, et plus encore, de l’analytique RH ? Cela reste une singularité pour nombre d’entreprises.

Le temps des Data

Par le prisme du Big Data, les ressources humaines sont rattrapées par la technologie et les données…

Les outils SIRH au travers des données de recrutement, du dossier salarié (formation, performance, évolution…), de la paie possèdent des sources immenses d’information.

Auxquelles s’ajoutent encore :

  • Absentéisme
  • Turnover
  • RPS
  • Effectifs
  • GPEC
  • BDES
  • Bilan social
  • DSN
  • NAO
  • Pénibilité

Ces Data ont vocation à fournir du reporting à foison mais aussi à être utilisées à des fins d’analyse RH et de pilotage RH.

Ces données SIRH font partie des données internes dîtes structurées, auxquelles s’ajoutent des données internes non structurées (réseaux sociaux d’entreprises, messagerie) et aussi des données externes (réseaux sociaux).

Analytique RH ou HR Analytics, KESACO

Au-delà du simple reporting ou décisionnel, l’analytique RH a pour but d’exploiter les données collectées auprès des différents SI.

Mais pas seulement ! A partir de questionnements, des données, des indicateurs, sont produits puis des méthodes d’analyses (basées sur des modèles statistiques) permettront des actions, donneront des solutions, une stratégie.

Au risque de contredire Mark TWAIN, pour lequel il y avait « trois sortes de mensonges : les mensonges, les sacrés mensonges et les statistiques », le traitement de la donnée passé au tamis de ces modèles statistiques lui donne une valeur incontestable.

Néanmoins, cette masse de données est une mine qu’il faut maîtriser et savoir interpréter. Pour preuve le témoignage de Jean-Michel CAYE, Directeur associé au cabinet BCG : « Les entreprises les moins performantes ont parfois développé autant voire plus d’indicateurs que les autres. Mais elles ne s’en servent pas. Nous avons estimé que dans ces entreprises 40 % des indicateurs ne servaient à rien. On les calcule mais on n’en fait rien. »

C’est pourquoi la valeur de cette Data se trouve totalement dans la lecture et l’interprétation de cette information.

Quels niveaux de traitement

BERSIN by DELOITTE publiait un modèle pour l’analytique RH :

bersin-deloitte-modele

De ce schéma nous voyons bien que les niveaux 3 et 4 reflètent une utilisation minoritaire. Pour ces entreprises en pointe, ces modèles analytiques permettent des décisions plus rapides, de meilleure qualité, qui permettent de dégager un ROI certain. L’analytique RH est ici un accélérateur de décisions.

Des données pour quoi faire

Au-delà d’une simple fonction de capitalisation des données, la fonction RH prendra ainsi un rôle stratégique et décisionnel pour aboutir à une intelligence de décision factuelle.

Quelques exemples RH :

  • Pilotage et gestion sociale, pour accélérer et affiner la prise de décisions,
  • Identifier et prévenir les risques de départ,
  • Favoriser la mobilité sur la base de connaissance de votre vivier de talents,
  • Soigner son e-réputation,
  • Rendre les évaluations de performance légitimes parce que factuelles,
  • …/…

A l’heure de la transformation des organisations, une approche prévisionnelle, rationnelle, basée sur des données chiffrées, est plus que jamais nécessaire.

L’utilisation accrue des solutions analytiques est l’une des 10 principales tendances du secteur des ressources humaines. C’est ce qui ressort de l’édition 2016 du Global Human Capital Trends de DELOITTE Consulting pour lequel plus de 7 000 dirigeants d’entreprise et DRH de 130 pays ont été interrogés.

Les DRH, longtemps présentées comme des directions confisquées dans leurs usages, directions pour lesquelles le Big Data, les données n’étaient pas prioritaires, se voient désormais confrontées à cet outil d’aide à la décision.

Outil, ou plutôt outils, qui au plus haut niveau, pourraient nous emmener vers des analyses prédictives fiables du capital humain.

En cela, la gestion de la donnée (Data), Big Data en tête, et ses déclinaisons[1] ne reflètent pas qu’une technologie, mais bien une nouvelle structure d’information et de management de l’information.

C’est donc une nouvelle façon d’interagir pour l’entreprise avec son écosystème.

Au-delà d’une modification des processus de production, l’analyse des données entraîne donc un changement organisationnel profond des entreprises.

Cette appropriation s’inscrit dans une démarche gagnant-gagnant pour l’entreprise et la DRH.

A lire aussi

Rapport « Mobiliser les données pour plus de croissance, de rentabilité et de performance » du cabinet ACCENTURE. Rapport qui fait apparaître des tendances d’utilisation des outils analytiques.

[1] Nouveaux outils pour de nouvelles pratiques :

  • Data Visualisation (représentation des données de façon visuelle),
  • Data Mining (termes génériques, palette d’outils pour exploiter, explorer les données),
  • Cognitive Analytics (tisse un nouveau lien entre l’homme et l’ordinateur et contribue à améliorer, faire évoluer et accélérer l’expertise humaine),
  • Data Blending (croisement de données),
  • Process Mining (comparable au Data Mining, mais l’objectif est axé sur l’acquisition de la connaissance des processus, pour observer le comportement de l’organisation),
  • Small Data (il s’agit de données faciles à stocker, et dont la mise en commun permet d’ouvrir un grand nombre de possibilités pour les entreprises. Exemple : « capteurs de présence installés dans l’entreprise, données issues des agendas, courriers électroniques, messages instantanés ou encore posts sur les réseaux sociaux d’entreprise. »